Подбор и отбор персонала в организации

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала  критериям. С другой стороны, несколько  дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный  срок помогут исключить из резерва  людей, не подходящих для данной работы.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать  правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала.

Выводы  по главе 3-й

Список  использованной литературы и источников

 

Источники

1. Конституция  Российской Федерации.

2. Трудовой  Кодекс Российской Федерации.

3. Уголовный  Кодекс Российской Федерации.

4. Постановлениями   Правительства  Российской  Федерации  от 25 февраля 2000 года №162  «Об  утверждении перечня тяжелых  работ и работ с вредными  или опасными условиями труда,  при выполнении которых запрещается  применение труда женщин»  

5. Постановлениями   Правительства  Российской  Федерации  25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении  перечня тяжелых работ и работ  с вредными или опасными условиями  труда, при выполнении которых  запрещается применение труда  лиц моложе восемнадцати лет» 

6.Приказ Министерство  здравоохранения и социального  развития  Российской Федерации  от 16 августа 2004 года №83 «Об утверждении  перечней вредных и (или) опасных  производственных факторов и  работ, при выполнении которых  проводятся предварительные и  периодические медицинские осмотры  (обследования), и порядка проведения  этих осмотров (обследований)» 
 

Ресурсы интернет:

1. http://www.cfin.ru

2. http://www.HRM.ru

3. http://www.dis.ru

4. http://www.executives.com

5. http://www.headhunter.net/JobSeeker/Index

6. http://praxis.sanet.ru/public.htm

7. http://www.prof.by/ok/article_443.html

8.http://r01.twirpx.net/081/081933_B1404_zaharova_t_i_deloproizvodstvo_v_kadrovoy_sluzhbe.pdf 

Литература: 

Аширов Д.А., Управление персоналом.. - М.: Московский международный  институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2005 г. – 396 с.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. – М.: Экономика, 2006 г. - 112 с.

Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учебное  пособие - М., ИНФРА – М, 2005 г. -  304 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –  М.: ИНФРА-М, 2005 г. -           292 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:  Учебник  для ВУЗов. –  М.: ИНФРА-М, 2006 г. - 637с.

Кибанов А. Я.,  Дуракова И. Б.  Управление персоналом организации отбор и оценка при  найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2005 г. – 334с.

Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров/М.И. Магура // Управление персоналом. –2006г. -№11. – С. 8-1 

Магура М.И. Поиск  и отбор персонала. – М.: ЗАО  «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005г.. -  С. 8-11. 

Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 г. – 215 с.

Захарова Т.И. Делопроизводство в кадровой службе / Московская

финансово-промышленная академия. М., 2004. с. 211. [Электронный ресурс] /Захарова Т.И.– Электрон. ст. – Режим доступа к ст.: http://r01.twirpx.net 
 
 
 
 
 

                                                   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    Глоссарий

АВТОБИОГРАФИЯ – описание жизни и деятельности какого-

либо лица, им составленное.

АКТ – документ, составленный несколькими лицами и

подтверждающий  установленные факты или события.

АНКЕТА  – документ, состоящий из трафаретного текста с

вопросами по определенной теме и места для ответов на них

АТТЕСТАТ  -

1) документ , подтверждающий  окончание среднего

общеобразовательного  учебного заведения;

2) документ, подтверждающий  получение квалификации

специалиста, ученого  звания.

БИОГРАФИЯ – описание жизни и деятельности какого-либо

лица.

БЛАНК - белый лист с частично напечатанным текстом и

пробелами, которые  заполняются актуальной информацией, например,

анкетные бланки.

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО  - ведение канцелярских дел,

совокупность  работ по документированию деятельности учреждений и

по организации  документов в них.

ДОКУМЕНТ  - информация на материальном носителе, имеющая

юридическую силу.

Должность - основа штатной структуры компании, определяющая полномочия сотрудника, их границы и содержание. Должность создается для удовлетворения постоянной потребности руководства компании в выполнении заданных функций и возникающих задач.

ЗАЯВЛЕНИЕ - документ, содержащий просьбу или предложение

лица (лиц) учреждению или должностному лицу, например, о  приеме на

работу, о предоставлении отпуска и т. д.

Кадровое  планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кандидат (соискатель, аппликант) - претендент на вакансию, потенциальный сотрудник.

Наем  персонала - установление соответствия профессиональных и личностных характеристик кандидата корпоративной культуре компании и требованиям должности, составление прогноза адаптации и успешности кандидата

 Отбор кандидатов - одна из стадий подбора персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда кандидатов на вакансию.

Оценка - систематическая формализованная процедура проверки деятельности работника согласно заданным критериям, существующим стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, год)

Оценка  персонала - определение соответствия работников вакантной или занимаемой должности 

ПРИКАЗ  - правовой акт, издаваемый руководителем органа государственного

управления (его  структурного подразделения), действующим  на основе

единоначалия  в целях разрешения основных и  оперативных задач,

стоящих перед  данным органом. В отдельных случаях  может касаться

широкого круга  организаций и должностных лиц  независимо от

подчиненности;

2 - документ, выдаваемый  органами государственного и  ведомственного

арбитража на обязательное исполнение его решения.

 Подбор персонала - подсистема в системе управления персоналом. Начинается с анализа потребности в персонале, заканчивается оформлением кандидата, принятого на испытательный срок

Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.  

РЕШЕНИЕ –

1 - правовой акт,  принимаемый в коллегиальном  порядке в целях

разрешения наиболее важных вопросов. Решениями именуются  также

совместные акты, издаваемые несколькими неоднородными  органами -

коллегиальными  и действующими на основе единоначалия,

государственными  органами и общественными организациями  и т. д.;

2 - документ, содержащий  заключение суда или арбитража  по

результатам разбора  гражданского дела в суде или спорного вопроса в

арбитраже;

3 - резолюция  собрания, совещания и т. д.

СВИДЕТЕЛЬСТВО – удостоверение, дающее определенные

права.

Системный подход – подход к изучению объекта. В  рамках системного подхода рассматриваемый  объект представляется совокупностью  взаимосвязанных элементов, такой  объект(система) имеет входы, выходы и связи с другими объектами.

ТАБЛИЦА - документ, содержаний текстовые или цифровые

сведения, размещенные  по графам.

Управление -Постановка целей, выработка методов их достижения и реализация поставленных задач, т.е. управление деятельностью корпорации в интересах самой корпорации и ее акционеров; включает эффективное использование всех ресурсов корпорации.

Функция - действие, выполняемое над исходным объектом (информационным, финансовым, материальным) с целью получения результата.

Функциональная  организационная  структура управления - Тип организационной структуры, в которой персонал группируется по своей специализации

MMPI -Миннесотский многоаспектный личностный опросник или (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) — личностный опросник, разработанный в конце 30-х — начале 40-х годов в Университете Миннесоты Старком Хатуэйем и Джоном МакКинли.

Психологический контракт - это система взаимных ожиданий и неписаных обязательств, регулирующая многие аспекты отношений между работником и работодателем. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 2 

 
 
 
 

Приложение  3

1 Опыт работы

В сфере активных продаж  Опыт продаж никогда не помешает, нам придется меньше тратить времени на обучение и адаптацию.

2 Мотивационная направленность. Удовлетворение своих потребностей в соответствии с целями и интересам компании. От того, для чего человеку нужна работа, зависит,  80% успеха в продажах. Как говорится, «было бы желание, остальное приложится».

3 Внешний вид Приятный внешний вид, соответствующий должности менеджера активных продаж.

4 Ориентация на конкретный результат деятельности

Стремление прилагать  усилия и способность сохранять  активность для достижения поставленных целей и задач В работе менеджера активных продаж очень часто бывают отказы, форс-мажоры, конфликтные клиенты. В нашем деле очень важно не опускать руки в любой ситуации и двигаться вперед.

5 Умение вести переговоры с клиентом.

Умение войти  в контакт, выявить потребности  клиента, провести презентацию, обработать возражения, добиться завершения сделки. Умение общаться с клиентом, конкретные навыки этого, или хотя бы задатки очень важны. Вы согласны?

6 Теоретические знания технологии продаж Если кандидат еще не умеет продавать, то выясним, какие у него знания по этому «предмету».

7 Стрессоустойчивость

Умение сохранять  способность к эффективной деятельности в сложных ситуациях. Способность  сохранять спокойствие и контроль над собой. Встречался ли вам менеджер по продажам, который, приходя к вам на встречу, неуверенно входил, дрожал, моргал, краснел, пот бил градом, и нес какую-то непонятную чепуху? Встречали? Так вот, этот критерий для того, чтобы больше вам такие не попадались.

8 Способность к обучению

Способность разумно  использовать чужой опыт, способность  воспринимать новые методы работы, умение применять новое на практике.Очень  важно, чтобы за короткое время он смог выучить всю основную специфику  нашего товара, историю фирмы, овладел  основными техниками активных продаж.