Планирование, подбор, отбор персонала в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УДМУРТСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ  ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

ПО  МЕНЕДЖМЕНТУ 
 
 
 
 
 

Выполнил:

студент 3 курса

группы 3-061000-31

Давлетбаева А.Р.

Проверил:

Шишакова  Ю.В. 
 
 

Ижевск, 2011 г.

Оглавление 

1. Планирование  различных категорий персонала  в организации………...3

 

2. Подбор, отбор  персонала в организации………………………………….6

 

3. Оценка  персонала в организации. Аттестация, ее виды и процедуры проведения……………………………………………………………...…..9

 

4. Профессиональное развитие персонала в организации. Управление карьерой………………………………………….......................................14

 

5. Список  литературы……………………………………………………….17

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Правильный кадровый менеджмент во многом определяет существование и дальнейшее развитие организации.

     Наименование  организации:

     Муниципальное учреждение дополнительного образования  детей «Детская школа искусств Агрызского муниципального района Республики Татарстан»

1. Планирование различных  категорий персонала  в организации.

    Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс  обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. 

    Основная  задача планирования персонала –  это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

    Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

      Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных шагов:

• определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
• определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);
• определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
• разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

    Одна  из сложнейших задач управления человеческими  ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного  функционирования организации.

    Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования  персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального  обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

    В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой  идее: исполнителей в организации  должно быть ровно столько, чтобы  они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.

    Итак, Детская школа искусств является учреждением дополнительного образования детей, учредитель данной организации – исполнительный комитет Агрызского муниципального района Республики Татарстан, организация находится под контролем отдела культуры исполнительного комитета, финансирование производится за счет средств местного бюджета, которое контролирует централизованная бухгалтерия Агрызского муниципального района Республики Татарстан.

    Так как был поставлен вопрос о планировании различных категорий персонала в школе искусств, необходимо следующее разделение на:

    - преподаватели (сюда  же входят директор  и зам. по УВР);

    - технический персонал.

    Планированием персонала занимается отдел кадров, согласуя данный вопрос с начальником  отдела культуры исполнительного  комитета Агрызского муниципального района и директором Детской школы искусств.

    Планирование  персонала производится на основании штатного расписания Детской школы искусств. По которому на тех.персонал приходится 10 штатных единиц, на преподавателей 25 штатных единиц. Исходя из этих цифр и приводится в действие кадровое планирование персонала в школе. Также возможно внесение изменений в данный документ при необходимости.

     Кадровое  планирование Детской  школы искусств включает в себя:

- прогнозирование  перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка  труда (рынка квалифицированной  рабочей силы) и  программы мероприятий  по его "освоению";

- анализ системы  рабочих мест организации; 

- разработку программ  и мероприятий  по развитию персонала.

    Кадровое планирование в Детской школе искусств преследует следующие цели:

- получить и удержать  людей нужного  качества и в  нужном количестве;

- наилучшим образом  использовать потенциал  своего персонала; 

- достичь способности  предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

2. Подбор, отбор персонала в организации.

     Исходный  этап в процессе управления персоналом -  отбор и подбор кадров. От того, как проведен отбор, и какие люди отобраны для работы в  организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

     Отбор и подбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления  его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

     Основная  цель отбора – набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

     Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”. На каждой ступени часть  их отсеивается по разным причинам.

     Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально  проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

     Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым  местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

     Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и  формализованное. Результаты его могут  быть получены как устно, так и в письменной форме.

     Только  при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

     Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами  кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

     Итак, подбор персонала – это отдельная  задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается  приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

     В Детской школе  искусств подбор преподавателей производится, непосредственно опираясь на наличие документа об образовании кандидата, рекомендаций с его прежнего места работы, учебы, никаких тестирований, конкурсов по подбору персонала не осуществляется. Иногда школа делает запрос в учебные заведения, выпускающих специалистов по данному профилю (музыкантов, преподавателей теории музыки, преподавателей музыкальной литературы и т.д.), чтобы пригласить их на работу. Что же касается подбора технического персонала, то в этом случае образование не является основным критерием, поэтому директор принимает на работу людей по рекомендации или сделав запрос в Центр занятости населения.  
 

     3. Оценка персонала в организации. Аттестация, её виды и процедуры проведения.

     Система аттестации и оценки персонала —  важный элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

     Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки.

     Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

     Очевидно, что оценка - это более широкое  понятие, чем аттестация. Понятие  оценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность  по целому ряду параметров: