Министерство образования и
наук РФ
Федеральное государственное
бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Нижегородский государственный технический
университет Им.Р.Е Алексеева» (НГТУ)
Институт экономики и управления
(ИНЭУ)
Доклад на тему:
Затраты на подбор и отбор персонала.
Выполнил: студент
гр.12-УП-1
Горохова Анастасия.
Проверил:
Вопилин В.В.
Нижний Новгород
2015г
Содержание:
Цели и задачи…………………………………………………………………….3
Затраты на подбор и отбор персонала ………………………………………….4
Список литературы……………………………………………………………….………10
Введение
Работа любой российской
организации неизбежно связана с необходимостью
комплектования штата. Отбор новых работников
не только обеспечивает режим нормального
функционирования организации, но и закладывает
фундамент будущего успеха. От того, насколько
эффективно поставлена работа по отбору
персонала, в значительной степени зависит
качество человеческих ресурсов, их вклад
в достижение целей организации и качество
производимой продукции или предоставляемых
услуг. Поиск и отбор персонала является
продолжением кадровой политики российских
предприятий, реализуемой предприятием,
и одним из ключевых элементов системы
управления персоналом, тесно увязанным
практически со всеми основными направлениями
работы в этой сфере.
Полная занятость в
экономике нашей страны в период застоя,
создание новых рабочих мест за счет дополнительных
капиталовложений, сокращения продолжительности
рабочего дня и увеличения отпусков привели
к росту дефицита на рынке труда. Технический
прогресс и организационные нововведения,
улучшая условия труда, предъявили новые
требования к уровню знаний и психофизиологическим
возможностям человека. Это, в свою очередь,
увеличило дефицит высококвалифицированных
кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим
требованиям производства. С помощью командно-административных
методов руководства, не обладая гибкими
средствами управления, невозможно было
эффективно устранить или уменьшить социальную
напряженность, вызванную потребностью
в повышении качества жизни и, прежде всего
качества трудовой жизни, которое находит
свое выражение в достойных человека условиях
труда и возможности участия каждого работника
в управлении делами организации. Повышение
чувства удовлетворенности трудом при
одновременном улучшении использования
персонала оказалось невозможным достичь
при стремлении к прагматической антигуманной
цели –выполнению плана производства
продукции любыми средствами. Административные
методы руководства игнорировали человека,
не считались с его потребностями.
Актуальность
темы обосновывается тем,
что в современных условиях рыночных отношений
и рынка рабочей силы подбору и найму кадров
придается особо важное значение, так
как меняется общественный статус работника,
характер его отношений к труду и условиям
продажи рабочей силы. Управление персоналом
должно носить комплексный характер и
строиться на концепции, согласно которой
работники организации рассматривается
как человеческий ресурс или человеческий
капитал. Одними из важных видов деятельности
по управлению человеческими ресурсами
являются отбор и найм персонала. Задачей
привлечения персонала является обеспечение
покрытия потребности в персонале в качественном
и количественном отношении.
Цель доклада - проанализировать
процедуру отбора и подбора персонала.
Задачи:
рассмотрение теоретических
основ подбора и отбора персонала;
проанализировать
процесс отбора и найма персонала.
Затраты - это обычно одно из
основных соображений при организации
процесса поиска и отбора кадров. Многие
руководители хорошо считают деньги, которые
тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь
добиться максимальной экономии. При этом
они забывают сосчитать убытки, которые
может понести организация в случае неуспеха
отбора: если организация не найдет подходящего
кандидата, если будет нанят неподходящий
кандидат (как говорят в народе: «дешево
волк в пастухи нанимался») , или в случае
отказа со стороны кандидата, который
был признан наиболее подходящим для работы
по имеющейся вакансии.
На большинстве российских
предприятий оценка потерь, связанных
с текучестью кадров, совсем не проводится.
Однако даже очень приблизительная оценка
хотя бы по трем показателям демонстрирует,
что эти издержки являются очень значительными:
как минимум 25%-ное снижение производительности
труда с момента подачи заявления об увольнении
до фактического ухода; прямые потери
предприятия (время между увольнением
работника и трудоустройством нового
работника) составляют в среднем 30-40 дней;
производительность труда в период адаптации
нового работника в течение 30-60 дней примерно
на 25% ниже среднего уровня.
Прямые и косвенные
потери при ошибках отбора
При поиске и отборе кадров
ни одна организация не застрахована от
разного рода ошибок.
Существует четыре возможных
исхода процесса отбора, приведенные в
предлагаемой ниже схеме.
Существует
четыре возможных варианта исхода процесса
отбора:
1)
ошибочная отбраковка хорошего
работника;
2)
верный выбор хорошего работника;
3)
ошибочный прием на работу
плохого работника;
4)
верная отбраковка плохого работника.
Варианты
2 и 4 представляют собой верное решение,
а 1 и 3 - это ошибки процесса отбора. Оба
типа ошибок чреваты убытками для организации.
Особенно велики расходы организации,
связанные с ошибками при приеме работников,
не отвечающих минимальным требованиям
организации. Прямые финансовые потери
при ошибках отбора включают в себя следующие
расходы:
•
Потери, связанные производственной деятельностью
персонала: низкая производительность,
низкая прибыль, низкое качество продукции
или услуг;
•
Ухудшение репутации организации, неблагоприятный
имидж организации в глазах клиентов,
потребителей и поставщиков, снижение
конкурентоспособности товаров и услуг,
производимых организацией и - как следствие
- снижение прибыли;
•
Издержки, связанные с производственным
травматизмом, прогулами, невыходами на
работу по болезни;
•
Расходы, связанные с обучением, переводами
и увольнением неподходящих работников.
Эти расходы могут включать выплату выходных
пособий или компенсаций в случае обжалования
работниками увольнений в судебном порядке;
•
Расходы, связанные с низким качеством
процесса отбора, с заменой работников,
не устраивающих организацию, то есть
стоимость поиска, отбора и обучения новых
работников.
Цена
ошибки, допущенной при отборе, тем выше,
чем сложнее и ответственнее работа, которую
должен будет выполнять новый работник.
Увольнение
•
Снижение производительности труда в
период, предшествующий увольнению;
•
Время, потерянное при проведении собеседований
с увольняющимися;
•
Время, потраченное на документальное
оформление увольнения;
•
Ухудшение психологического климата в
коллективе и снижение уровня трудовой
и исполнительской дисциплины
Наем
нового работника:
•
Оплата рекламы в средствах массовой информации
для привлечения кандидатов:
•
Подготовка и издание информационных
материалов для ознакомления кандидатов
и новых работников с организацией;
•
Время, потраченное на проверку рекомендаций
и сведений, представленных кандидатом;
•
Время, потраченное на собеседование с
кандидатом;
•
Оформление личных дел новых работников;
•
Внесение информации о новых работниках
в базу данных организации;
•
Обучение новых работников;
•
Дополнительная нагрузка на работников,
связанная с необходимостью помощи новичкам;
•
Пониженный уровень производительности
труда (в среднем на уровне 80% от нормативной)
в течение первых месяцев работы.
Исследования,
проведенные в ряде немецких компаний,
показали, что при подсчете всех затрат
и возможных негативных аспектов, сопровождающих
высокую текучесть кадров, издержки на
замену рабочих составляют 7-20% годового
оклада, специалистов 18-30%, на замену руководителей
свыше 20%, в отдельных случаях до 100% годового
оклада. Даже с учетом приблизительности
оценок приведенные данные подтверждают
необходимость изменения традиционного
подхода нанимателя к политике найма и
увольнения персонала.
Успешность приема
зависит от:
наличия информации
о потребности в персонале (качественный,
количественный, временной аспекты);
целей организации
в этой работе;
знания ситуации на
внешнем рынке труда;
действующих норм трудового
законодательства;
мобильности работников;
демографической ситуации.
При приеме в процессе
оценки происходит не только сбор информации
о кандидате, но и предоставление ему определенного
комплекса сведений: содержание предполагаемой
работы, возможности продвижения и повышения
квалификации, вопросы оплаты и услуг.
Здесь возможности кандидата соотносятся
с осознанностью желания работать и развиваться
в данной организации, что также является
немаловажным психологическим моментом
для отбора и дальнейшей адаптации на
производстве.
Процесс приема на
работу состоит в сопоставлении требований,
предъявляемых работодателем, со способностями
кандидата.
В зависимости от избранного
типа производственной философии прием
кадров может иметь те или иные особенности.
При ставке на последующее обучение и
развитие кадров могут быть приняты на
работу лица, не обладающие достаточными
знаниями или навыками, но способные к
обучению и усвоению нового. Организация
готова формировать свои кадры сама и
за свой счет, однако хочет удостовериться,
что претендент на рабочее место или должность
способен к обучению. Усиление внимания
к способностям человека связано с тем,
что в развитых странах, как и в России,
наблюдается старение населения. В то
же время происходит революция в микроэлектронике
и ужесточение конкурентной борьбы. Зачастую
фирмы бывают вынуждены нанимать пожилых
лиц, чья адаптивность в целом имеет тенденцию
к снижению, поэтому отбор, особенно среди
пожилых, ведется жестко.
Однако если организация
сориентирована в кадровой политике на
вариант "покупки" готовых кадров,
то при приеме она также будет проводить
испытания, но акцент будет сделан на уже
имеющиеся знания и опыт. Естественно,
при такой направленности организация
будет стремиться приобретать в первую
очередь высококвалифицированных рабочих
и специалистов. "Покупка" кадров
происходит также при новом найме или
замене прежних работников, при поиске
талантов на стороне, что касается как
руководителей, так и рядовых сотрудников.
Список
используемой литературы:
1.
Егоршин А.П. Управление персоналом,
Н. Новгород, НИМБ, 2007. - 110 с.
2.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических
схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.
3.
Скопылатов И.А., Евремов О.Ю. Управление
персоналом. СПб, 2008. - 399 с.
4.
Магура М.И. Управление персоналом, М, 2008.
- 456 с.