Планирование, подбор, отбор персонала в организации

- эффективность  деятельности;  
- выполнение должностных обязанностей;  
- уровень компетентности;  
- особенности поведения;  
- личностные особенности.

     Принципиальное  отличие аттестации от оценки состоит  в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в компании. Аттестация более формализована, напрямую связана со стандартами работы, предполагает систематичность. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Аттестация сотрудников может проводиться не чаще чем раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. Как правило, оценка проводится чаще аттестации.

     По  форме проведения аттестация может  осуществляться в виде:

     - квалификационного экзамена;

     - собеседования;

     - зачета;

     - написания реферата;

     - письменного или компьютерного  тестирования;

     - творческих отчетов, защиты научно-методической  или опытно-экспериментальной разработки и др.

     По  срокам проведения в современных  нормативных актах различают  аттестацию, проводимую:

     - один раз в год (рабочие Госгортехнадзора);

     - один раз в два года, но не  реже одного раза в четыре  года (федеральные государственные служащие);

     - один раз в три года (руководители  и специалисты Госгортехнадзора);

     - один раз в пять лет (педагоги).

     В указанном выше проекте Основных положений проведения аттестации персонала  выделены следующие виды аттестации:

     - регулярная основная, развернутая  с периодичностью один раз в три-пять лет;

     - регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов  текущей работы, проводится для  руководителей и специалистов  один-два раза в год;

     - нерегулярная, вызванная неожиданными  обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т.д.)

     По  целям проведения можно выделить аттестацию:

     - на право занятия должности;

     - на соответствие занимаемой должности;

     - на право повышения квалификационной категории.

     Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить принципы ее проведения. Основные из которых: гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации (на аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе организации); демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации; результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации; объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

     Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

     Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

     - разработку принципов и методики  проведения аттестации;

     - издание нормативных документов  по подготовке и проведению  аттестации (приказ, список аттестационной  комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

     - подготовку специальной программы  по подготовке к проведению  аттестационных мероприятий (при  проведении аттестации в первый  раз по новой методике);

     - подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.)

     Проведение  аттестации:

     - аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой  структуре) готовят отчеты;

     - аттестуемые заполняют оценочные формы;

     - анализируются результаты;

     - проводятся заседания аттестационной комиссии.

     Подведение  итогов аттестации:

     - анализ кадровой информации, ввод  и организация использования  персональной информации;

     - подготовка рекомендаций по работе  с персоналом;

     - утверждение результатов аттестации.

     В Детской школе  искусств аттестация преподавателей проводится один раз в пять лет, для повышения или подтверждения квалификационной категории.

     Формами проведения являются:

     - проведение открытых  концертов класса;

     - творческий отчет  о проделанной  работе за N период, в котором указываются участие учеников в общегородских, региональных, республиканских, международных конкурсах, с приложением дипломов, подтверждающих данные участия, список поступивших в музыкальные учебные заведения за тот же период, свои собственные заслуги, грамоты, дипломы, номинации и др.

     - написание методической  разработки и ее практическое применение в работе с детьми.

     Для контроля проведения аттестационных мероприятий  создается аттестационная комиссия, которая  посещает вышеуказанные  концерты, знакомится с творческими отчетами аттестуемых, оценивает новые методические разработки, после чего производится заседание аттестационной комиссии и общим голосованием выносится решение. В ходе заседания ведется протокол, фиксирующий весь ход и порядок принятия решения, а также его осуществление в дальнейшем. После проведения аттестации работников организации издается приказ, которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

     4. Профессиональное  развитие персонала  в организации.  Управление карьерой.

     Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

     Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

     Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

     Деловая карьера представляет собой продвижение  работника по ступеням служебной  иерархии или последовательную смену  занятий на протяжении его трудовой жизни.

     Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

     Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. При планировании карьеры различают три типа целей: личные, предметные и инструментальные.    

 Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.     

- скорость  продвижения;     

- последовательность  должностей (позиций);    

- перспективная  ориентация: на вышестоящие должности  (расширение влияния), на сохранение  занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.    

- личностный, целями которого могут быть  самореализация, власть, самоутверждение,  личное обогащение, решение сложных  проблем в общечеловеческом масштабе.

Выделяют  несколько этапов управления планированием карьеры:   

1. Обучение  нового сотрудника, основанное на  планировании и развитии его  карьеры.   

2. Разработка  плана развития карьеры - определяют  потребности, обозначает должности,  которые хотел бы занять, которые соотносятся с возможностями фирмы.   

3. Реализация плана развития карьеры.   

4. Оценка  достигнутого результата и корректировка  плана, как правило, один раз  в год. 

     Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

     Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.

     Развитие  персонала в Детской школе искусств производится по мере необходимости. Администрация школы периодически направляет преподавателей на курсы повышения квалификации, переподготовку, а также на получение высшего профессионального образования преподавателей, имеющих лишь средне-специальное. Что касается профессионального развития, то каждому из педагогов предлагается заведование отделами, что ведет за собой выполнение новых производственных функций и решение новых задач. В зависимости от сложности ведения дел определяется процент от ставки заработной платы преподавателя, что выступает хорошей мотивацией к труду. Таким образом, происходит повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития школы.  
 
 
 

Список  литературы:

1. Кодекс законов о труде Российской Федерации
2. "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27
3. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом, Учебник. 1999., Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век"
4. Аширов Д.А., «Управление персоналом» - электронный учебник; формат: PDF, размер: 1,32 Мб, год издания: 2003 г. Московская финансово-промышленная академия
5. Журнал «Управление персоналом» с сайта http://www.top-personal.ru/