Поиск, подбор и отбор персонала

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ № 31

 

 

Специальность 190631«Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»

 

Шифр курсовой работы КР.190631.18.15.000

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине МДК. 02.01«Управление коллективом исполнителей»

Тема работы: «Поиск, подбор и отбор персонала»

 

 

 

Студент            Садыков Р.Д.             ________________

                                                                                                    (подпись)                       

                                                                                                                                      Преподаватель Гончарова О.Л.              ________________

                                                                                                       (подпись)

                                                     

Защита (оценка) ____________             ________________

                                                                                                     (подпись)

 

 

 

Москва

2015

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ № 31

 

 

ЗАДАНИЕ

Для курсовой работы по  дисциплине   МДК. 02.01 «Управление коллективом исполнителей» студенту 4 курса группы 4ТО01 ГБОУ СПО города Москвы Политехнического колледжа № 31 Садыкову Рамилю Дамировичу

Тема задания: Поиск, подбор и отбор персонала

Курсовая работа на указанную тему выполняется студентом в следующем объёме:

 

Введение актуальность исследуемой темы курсовой работы, краткое содержание курсовой работы

Содержание оглавление курсовой работы

Теоретическая часть Раздел 1. (Поиск, подбор и отбор персонала)

Практическая часть Раздел 2. Определение потребности в персонале

Заключение выводы по курсовой работе

Приложение схемы, таблицы, рисунки

 

Дата выдачи   30.01.2015                              Срок окончания 06.03.2015

Преподаватель Гончарова О.Л.                     ________________________

 

                                                                     (подпись)

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………… 3

Теоретическая часть

Раздел 1. Поиск, подбор и отбор персонала ………………………………

1.1. Поиск, подбор и отбор персонала……………………….

1.2. Основные методы и техники отбора персонала……………….

Практическая часть

Раздел 2. Определение потребности в персонале………………………….

2.1. Расчет численности производственного персонала по методу трудоемкости……………………………………………………………………

2.2. Расчет численности административно-управленческого  персонала по методу Розенкранца…………………………………………………………….

2.3. Расчет численности обслуживающего  персонала по агрегатному методу…………………………………………………………………………… Заключение………………………………………………………………………

Список используемой  литературы…………………………………………….

Приложение

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема курсовой работы: «Поиск, подбор и отбор персонала: основные методики и техники».

Актуальность темы: Определяющим условием успешной деятельности любой организации является ее персонал. Поскольку единственное, что профессиональные фирмы предлагают своим клиентам, - это талант, знания и навыки своих сотрудников, следовательно, фирмы, которые  тратят силы и средства на привлечение и развитие лучших сотрудников, имеют явное преимущество среди конкурентов.

Главные задачи данной работы: рассмотреть теоретические аспекты поиска, подбора и отбора, а также рассмотреть основные и более эффективные  методики и техники, применяемые при поиске, подборе и отборе.

Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и ее кадровой политики, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающий комплектование организации руководителями работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.

В регионе прием на работу в мелких и в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее.  Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.

Таким образом, структура работы выглядит так: работа  состоит  из двух глав.

Первая глава «Поиск, подбор и отбор персонала: основные методы и техники» посвящена рассмотрению теоретических аспектов поиска, подбора и отбора персонала. В ней рассмотрены такие понятия, как набор персонала, сравнительная характеристика источников, поиск, отбор персонала, методы сбора информации, испытания, оценка, собеседование и т.д.

Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Вторая  глава «Основные методы и техники отбора персонала» посвящена рассмотрению применения различных методик применяемых непосредственно на  практике.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации соответствия кандидата этим требования. Поскольку организация предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Поиск, подбор и отбор персонал

 

Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, и справлялись с задачами их будущей работы.

В некоторых организациях политика и стиль проведения кадровых программ сильно влияют на процесс приема кандидата на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике означает, что организация осуществляет прием на работу новых сотрудников только на самые низкие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о своем будущем и получают повышение по службе.

Образ организации работодателя – представление, которое имеет о ней общественность, тоже воздействует на процессе приема на работу, то есть речь идет о том, считается ли она хорошим местом работы. С точки зрения кандидата выбор организации для работы состоит из двух стадий. Сначала он выбирает профессией – в институте или позднее, а затем организацию, куда поступает работать в соответствии с полученной профессией. Следовательно, его ближайшей целью становится первое рабочее место из намеченной последовательности рабочих мест, то есть речь идет о карьере, которую можно сделать.

Когда человек приходит с целью поиска работы им занимается отдел кадров. Эта первая фаза приема на работу. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделялось должного внимания, у него остается негативное впечатление об организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, обычно возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющих рабочих местах (методы).

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится по всем специальностям – офисным, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внешние источники подразделяются на две группы: поиск персонала собственными силами, ко второй группе относится поиск с привлечением специальных организаций и структур. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в печатных СМИ, телевидение, радио, Интернет, обращение в центры занятости, кадровые агентства, лизинг персонала, образовательные учреждения, ярмарки вакансий, профессиональные классы и ассоциации, агенты распространители. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Недостаток финансовых средств организации ограничивает ее возможности воспользоваться услугами кадровых агентств, в то же время низкая квалификация работников, отдела персонала при подборе, в частности, высококвалифицированных специалистов, топ менеджеров, наоборот вынуждает прибегнуть к услугам кадровых агентств.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Известные способы набора персонала из внутренних источников: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (или перемещение) руководящих работников, привлечение ранее отсеянных работников, бывших работников организации, уволившихся по собственному желанию, родственников и близких знакомых работников организации по их рекомендации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Сравнительная характеристика источников поиска персонала:

Внутренние источники:

1) Плюсы:

• Появление шансов для служебного роста старых работников, повышение степени привязанности их к фирме.
• Низкие затраты на привлечение кадров.
• Претендентов хорошо знают.
• Сохранение уровня оплаты труда, сложившиеся в данной компании.
• Освобождение должности для роста молодых кадров.
• Прозрачность кадровой политики.
• Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

2) Минусы

• Ограниченные возможности для выбора кадров.
• Возможно возникновение напряженности соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность.
• Опасность панибратства при решении деловых вопросов.
• Затруднительный отказ в требованиях сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
• Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.
• Количество переводов  на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
• Удовлетворяется потребность в высококвалифицированных кадрах только через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники:

1) Плюсы:

• Более широкие возможности выбора.
• Появление новых идей для развития.
• Новый человек, как правило, стремится добиться признания коллег.
• Прием на работу полностью покрывает потребность в кадрах.
• Привлечение предыдущего уровня.

2) Минусы

• Более высокие затраты на привлечение кадров.
• Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
• Высокая степень риска не пройти испытательный срок.
• Плохое знание организации.
• Длительный период адаптации.
• Блокирование возможностей служебного роста для работников компании со стажем.

Выбор вида источника поиска работников зависит от выборной стратегии организации. Так, молодая, быстро развивающая организация больше внимания уделяет внешним источникам, устоявшаяся же, стабильно функционирующая организация, в основном  ориентируется на внутренние кадровые ресурсы.