Критерии, используемые при  отборе, могут быть уточнены и дополнены  в процессе анализа рабочей ситуации. Ниже на рис. 3 представлены основные составляющие рабочей ситуации, которые следует учитывать при уточнении или выработке критериев отбора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивационные аспекты выполняемой работы. Особое значение мотивационные аспекты работы имеют тогда, когда необходимо решить вопрос о привлечении наиболее перспективных кандидатов. Кроме того, чем более сложной или чем менее привлекательной является работа, тем большее значение имеет использование дополнительных стимулов, способных привлечь наиболее достойных потенциальных кандидатов. Так, если приглашаются работники для работы, связанной с повышенной опасностью, то, компенсируя демотивирующие аспекты работы, кандидатов информируют о льготах, существующих доплатах и тех преимуществах, которые они получают, если будут приняты на работу.

Рабочая среда и условия труда. Значимость и «вес» критериев, используемых при отборе, зависят от тех характеристик рабочей среды и условий работы, в которых будет выполняться работа. Например, требования к кандидату на вакансию секретаря, работа которого состоит в ответах на телефонные звонки, будут отличаться от требований к кандидату, которому преимущественно придется работать с компьютером.

Важность  и ответственность работы определяют тот набор требований, которые организация предъявляет к работнику, занимающему данную должностную позицию. Это в свою очередь определяет те характеристики, те качества, на основе которых отбирают одних кандидатов и отказывают другим. Так, набор требований к кандидату на вакантную должность руководителя подразделения, которое, по планам руководства, должно сыграть ключевую роль в повышении конкурентоспособности компании, будет иным, чем к кандидату на вакансию руководителя вспомогательного подразделения (транспортного, складского, ремонтного).

Основные  характеристики социального окружения (психологический климат в рабочей группе, уровень взаимопонимания и сотрудничества среди работников, с которыми придется взаимодействовать работнику, занимающему данную должностную позицию), позволяют уточнить требования к кандидату.

Таким образом, анализ рабочей  ситуации дополняет анализ работы и  позволяет уточнить не только критерии отбора, их значимость и «вес» для  принятия окончательного решения, но и  те шаги, которые могут быть предприняты  для того, чтобы «не упустить»  наиболее перспективных кандидатов, чтобы сделать данную работу достаточно привлекательной в глазах соискателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Критерии отбора персонала в организацию ЗФ ОАО ГМК «Норильский Никель»

 

При отборе персонала Управление Персоналом и Социальной Политикой ЗФ ОАО ГМК «Норильский Никель», в первую очередь, руководствуется поиском среди внутренних источников компании.

В организации имеется  закрытая база данных, в которой  содержится срочный кадровый резерв руководителей, от начального уровня - мастеров, до высшего - руководителей  заводов, крупных подразделений. Работник может туда попасть как по собственной инициативе, так и по рекомендации своего непосредственного руководителя. При этом все проходят определенные оценочные процедуры, на основании которых делается вывод о наличии тех или иных компетенций, необходимых на руководящих должностях разных уровней, затем строится рейтинг и прописываются индивидуальные программы развития.

Поскольку резерв - вещь конкурсная, в него попадают самые профессиональные работники, обладающие высоким лидерским  и управленческим потенциалом. Непосредственно  формированием списка кандидатов в  резерв на основании предложений  руководителей, оценкой потенциальных  резервистов занимаются службы персонала  предприятий, и они же ежегодно инициируют работу по формированию кадрового резерва. В ближайшей перспективе для  всех предприятий компании в этом плане будет действовать единый стандарт.

Говоря о методах поиска через внешние источники, стоит  упомянуть конкурсную процедуру, ведь в компании предъявляются достаточно высокие требования к профессионализму тех, кто приходит. Главное - обладать необходимой базой знаний, умений и навыков.

Реализация конкурса осуществляется двумя способами: либо руководитель самостоятельно подбирает себе подходящего  кандидата, а потом передает информацию о нем в Службу персонала для  его дальнейшего трудоустройства, либо на основании заявки руководителя подразделения Служба персонала  осуществляет подбор кандидатов и передает резюме претендентов, наиболее соответствующих  требованиям должности, руководителю подразделения. В процессе просматривается  много резюме, анализируется самая  разнообразная информация о потенциальном  сотруднике и по итогам проведенной работы делается заключение о целесообразности его привлечения на работу в компанию

Основным критерием при  отборе работники УПиСП считают профессионализм. Кандидат должен уметь реализовывать проекты, полезные для компании, и обладать необходимым для этого уровнем знаний в своей области, а при необходимости - быть самостоятельным в принятии решений.

В случае если человек только окончил профильный вуз, пока не имеет  опыта работы, но хочет устроиться на работу в компанию, действуют  специальные программы для студентов. В частности, на сайте www.hr.nornik.ru можно оставить свое резюме, по итогам рассмотрения которого последует приглашение на собеседование. Основное внимание при этом уделяется людям, окончившим вуз по специальностям, связанным с горно-металлургическим производством и его обеспечением.

найм подбор персонал управление

Например, для старшекурсников  имеется программа «Профессиональный  старт», когда начиная с 3-го курса они приезжают в Норильск для прохождения практики на предприятиях группы. Каждое лето они могут поработать на реальном производстве - либо в шахте, либо в металлургическом цехе.

Сейчас у «ЗФ ОАО  ГМК «Норильский Никель» заключены  соглашения с более чем двадцатью  вузами по всей стране, в рамках которых  студентам этих учебных заведений  предоставлена возможность прохождения  практики, а в последующем - и трудоустройства  в компанию. Кроме того, на основании  этих соглашений совместно с вузами корректируются под нужды компании некоторые учебные программы  для студентов - будущих работников. Ведь, несмотря на необходимость получения  академических знаний есть и то, что необходимо знать для работы на конкретном производстве.

Таким образом, работа с вузами сейчас является одним из самых перспективных  направлений, потому что позволяет  «ваять» будущих специалистов с  учетом потребностей компании. Например, по итогам прохождения практики некоторые  студенты получают возможность дообучиться по индивидуальной программе на базе своего учебного заведения. Так же, существуют разнообразные практики и стажировки, когда студенты под руководством опытных наставников из числа работников компании проходят дополнительное обучение, получают необходимые знания и навыки для работы на современном горно-металлургическом производстве.

Так же, при поиске среди  внешних источников Компания использует информацию базы данных службы занятости  населения и информацию кадровых агентств.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые  следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры:

1. Предварительная отборочная  беседа. Чаще всего с кандидатом  беседует специалист отдела кадров. При этом применяются некоторые  общие правила беседы, направленные  на выяснение конкретных необходимых  сведений в зависимости от  должности, на которую претендует  соискатель. Такими факторами могут  быть образование претендента,  оценкаего внешнего вида и определенных личных качеств.

2. Заявление бланка анкеты  и автобиографической анкеты. Содержание  бланка анкета характеризуется  перечнем вопросов, ответы на  которые более всего могут  повлиять на производительность будущей работы претендента.

3. Беседа по найму. Цель  беседы по найму - рассмотрение  заявителя на предмет принятия  на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

4. Тесты и анкеты по  найму. Это один из тех методов,  которые облегчают принятие решения  по отбору. Тест - средство, которое  измеряет какой-либо показатель  человека. Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают эти  тесты на предмет оценки наличия  способностей или склада ума,  необходимых для результативного  выполнения заданий на предлагаемом  месте. Например, при трудоустройстве  в УПиСП предлагают пройти немалое количество интеллектуальных и личностных тестов, направленных на выявление индивидуальных особенностей.

5. Проверка отзывов и  рекомендаций. При подаче заявлений  о приеме на работу кандидаты  могут предоставить отзывы предыдущих  начальников и другие аналогичные  документы. Данные сведения тщательно проверяется.

6. Медицинский осмотр. Причины  для проведения медицинского обследования следующие:

1. В случае подачи работниками  жалоб по поводу компенсаций  необходимо знание физического  состояния заявителя на момент найма.

2. Необходимо не допускать  найма переносчиков заразных  болезней.

3. Необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Особенно показатели медицинского осмотра (и связанные с ними ограничения  в трудовой деятельности) важны при  трудоустройстве на шахты, заводы и  рудники, где сотрудники выполняют  крайне трудоемкую и физически тяжелую работу.