Критерии отбора персонала в организацию ЗФ ОАО ГМК «Норильский Никель»

Многофакторная  оценка интеллекта предполагает исследование следующих интеллектуальных способностей:

1. Вербальная компетентность -- выявляется в тестах на словарь, антонимы и синонимы, на завершение предложений и в тестах на понимание.
2. Оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся с данной буквы, с данной приставкой или суффиксом.
3. Пространственное мышление -- любые задания, которые предполагают мысленную манипуляцию объектами на плоскости или в трехмерном пространстве.
4. Операции с числами -- тесты, которые проверяют скорость и точность относительно простых расчетов (но не решение задач).
5. Память -- тесты на проверку способности к запоминанию.
6. Причинные связи -- тесты, требующие установления правил или принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию).

Профессиональные и имитационные тесты

 

Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид  профессиональной деятельности или  предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит  выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для  программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п.

При использовании профессиональных или имитационных тестов, кандидатам предлагают выполнить задание, близкое  по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или  количество работы. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой  относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов  ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестированию получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.

Результаты, полученные на основании  выполнения тестов, позволяют разбить  тестируемых на несколько категорий, определяющих принятие дальнейших решений, связанных с отбором.

Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой  надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Групповые методы отбора

 

Групповые методы отбора применяют  тогда, когда есть возможность собрать  ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования специальных оценочных  процедур. Это могут быть групповые  дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ практики работы компаний. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

Использование групповых  методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких  показателей, которые позволяют  определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.). Ниже приведен пример такой групповой процедуры, используемой в практике работы центров оценки (подробнее содержание работы центров оценки будет рассмотрено позже в разделе «Отбор руководителей»).

1.3 Зарубежные и отечественный опыт осуществления отбора персонала

 

Отбор персонала в настоящее  время на предприятиях России в основном производится стихийно. Вместе с тем  по мере усложнения трудовой деятельности, повышения требований к качеству и темпу работы все большее  значение приобретает профессиональный отбор, основанный на учете индивидуально-психических  свойств исполнителей.

При профессиональном отборе необходимо учитывать противопоказания к тому или иному виду труда: медицинские, психофизиологические (неорганизованность, неспособность к сотрудничеству, отсутствие чувства ответственности  и т.д.). При определении соответствия личных качеств работника установленным  требованиям хорошие результаты дают специальные психофизиологические исследования. В тех случаях, когда  это невозможно, рекомендуется проводить  испытание работника путем использования  различного рода тестов. С их помощью  определяется скорость реакции испытуемого, степень его внимательности, способность  к счету и т.д. Предлагаемые тесты  должны воспроизводить особенности  будущей трудовой деятельности.

Невнимание к проблемам  профотбора ведет к весьма отрицательным последствиям. Они проявляются прежде всего в низкой производительности труда работников, считающих, что они заняты не своим делом, в медленном освоении ими смежных профессий и специальностей, в стремлении сменить вид работы и, как следствие этого, в текучести кадров.

Кроме того, при отборе должен быть учтен потенциальный запас знаний

работника, который дает ему возможность быстро повышать свою квалификацию, овладевать смежными профессиями и специальностями.

Надежные и действенные  методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь крупные организации  могут их использовать. Разработка таких методов оправдана в  случае большого числа вакантных  мест и еще

большего числа кандидатов. Если предприятие имеет большое  число вакансий, но количество претендентов невелико, сложные методы отбора не требуются.

Способности (или одаренность). Тесты на интеллектуальный уровень, способности, специальные тесты  на двигательные (моторные) и сенсорные  способности.

Способности социальные:

- способность к контактам;

- способность к конфликтам;

Интерактивные методы:

- интервью;

- дискуссии в группах  (групповое тестирование);

Мотивация на достижение результата:

- готовность идти на  риск;

- готовность прорываться;

1) Тесты (опросники и невербальные)

2) Отражение мотивации  к достижению в ходе тестирования  других способов исследования

3) Документы соискателей  и их интервью

Свойства личности:

- характер;

- эмоциональная стабильность;

1) Тесты на выявление  характера (опросники и невербальные).

2) Исследование устойчивости  к стрессу путем интервью и  специальных методик.

Профессиональные способности:

1) Тесты профессиональных  способностей (пробная работа)

2) Тесты на знания ("Знание")

3) Документы соискателей  (дипломы с оценками, характеристики, резюме и т.д.)

Профессиональный опыт:

1) Документы соискателей  (трудовая биография, резюме)

2) Интервью

Наряду с уже упоминавшимися методами при отборе и оценке персонала  применяют и ряд новых методов: графологию, "сценарий жизни", специальные  вопросники, изучение деятельности мозга  человека с помощью ЭВМ и др[13, c.91].

К психологическим тестам примыкает метод графологии. К  нему можно отнести всю критику, которую западные ученые высказывают  в адрес психологических тестов. Но если использование последних  на практике сокращается по причине  их дороговизны, то графологический  метод в последнее время часто  применяется при найме рабочей  силы. Указанный метод дает всего  лишь 10 % погрешностей. Чтобы успешно  владеть им, необходимо три года учиться и несколько лет работать в организации или в учреждении. Особенно полезен этот метод во время  предварительного отбора кандидатов на основании полученных заявлений  с биографическими сведениями. Анализ почерка и манеры письма позволяют, по мнению специалистов, определить степень  интеллигентности, общительности и  силы воли кандидата. Опытный графолог без труда способен выявить характерные  черты кандидата и соответствие их особенностям вакантного поста.

Суть метода оценки кандидата  на работу с помощью так называемого сценария жизни, т.е. информации о перипетиях его трудовой биографии и семейной жизни, заключается в том, что во многих людях заложены "послания" от родителей, которые впоследствии значительно влияют на образ жизни и поступки. Выяснение обстоятельств жизни с самого детства происходит во время беседы с сотрудником кадровой службы. "Сценарий" - это план жизни, основанный на решении, принятом в детстве, получившем поддержку родителей и оправдание в ходе последующих жизненных событий. Указанный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе представленных документов и подробных бесед.