Контрольная рабоат по "Управлению персоналом"

    С  повышением  роли  человеческого  фактора появились психологические методы  мотивации. В основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.                             

  В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

  Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

    Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо  рассмотреть три аспекта этого  явления:

• что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
• каково соотношение внутренних и внешних сил;                   
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.                                                           

    Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов, 

    остановимся  на  уяснении  смысла  основных понятий,  которые  будут использованы в дальнейшем.                                                

      Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего устранения.  Люди  по-разному  могут  пытаться  устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на  них. Потребности могут  возникать как  осознанно, так  и неосознанно.  При этом не  все  потребности  осознаются и осознанно устраняют.  Если потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что она устранена навсегда.   Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, хотя при этом они могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.       

    Мотив  -  это то, что вызывает определенные  действия человека. Мотив находится “внутри”  человека,  имеет “персональный”  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку  факторов,  а также от  действия других,  возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и как будет осуществлено это действие.  в частности если  мотив вызывает  действия по устранению потребности  то  у  различных людей  эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.                                    

    Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом,  а  их совокупностью,  в   которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении   друг  к  другу по  степени их  воздействия   на  поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа   осуществления им   определенных  действий.

  Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.                                                                                           

    Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

    В зависимости от того что  преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые побуждают  человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй  тип  мотивирования своей основной  задачей имеет формирование   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание  обращается на  то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта  мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует гораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими членами.                                                             

    Первый  и  второй типы  мотивирования  не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике  управления  прогрессивно управляемыми  организации  стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования.                                                            

    Стимулы  выполняют  роль   рычагов  воздействия   или   носителей “раздражения”,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве стимулов могут  выступать  отдельные предметы,  действия других людей, обещания, носители обязательств и  возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы  получить в результате определенных действий. Человек  реагирует на многие  стимулы  не обязательно  сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

    Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей.  Поэтому сами по себе стимулы  не имеют  абсолютного значения  или смысла, если люди не реагируют  на  них. Например,  в условиях  развала  денежной системы,  когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и  денежные знаки  в целом теряют свою роль стимулов и могут  быть очень  ограниченно использованы в управлении людьми.                                     

    Процесс  использования  различных  стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной  из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного  процесса стимулирования  исключительно велика.

    Однако  очень  важно  учитывать   ситуацию,  в  которой  материальное  стимулирование  осуществляется,  и  стараться  избрать преувеличения  его возможностей,  так как   человек имеет  очень сложную   и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов  и целей.                                                          

    Стимулирование принципиально отличается  от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в  том, что   стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом чем  выше уровень  развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем что  воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей приводят  к тому  что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.                                                              

    Если посмотреть, на что в   деятельности человека  оказывает  воздействие мотивация то выяснится  что это следующие характеристики  деятельности:                                                    

• усилие;                                    
• старание;                                                     
• настойчивость;                                                 
• добросовестность;                                              
• направленность.                                              

    Одну и ту же работу человек  может  делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в   полную силу, а может работать  в полсилы.  Также  он может   стремиться  брать  работу полегче,  а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать  решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.  Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.                                                                                                     

    Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль  в организации. Одному может быть 6езразлично  качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,  совершенствованию своих способностей   работать  и взаимодействовать с организационным окружением.                   

    Третья  характеристика деятельности,  на которую  влияет мотивация,  состоит в настойчивости продолжать  и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди,  которые быстро  теряют  интерес  к начатому  делу. И даже если  они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие  настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше  стараться, выполняя свою  роль  на  существенно более  низком уровне  по сравнению с их возможностями.  Отсутствие  настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации   упущенными  возможностями.

    Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей  квалификацией  и  знанием,  быть  способным  и созидательным, много работать. Но  при этом  он может  относиться к  своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И  это может  сводить на нет все положительные результаты  его деятельности.  Руководство организации  должно  хорошо  представлять  себе  это и  стараться таким образом  строить  систему  мотивирования,  чтобы  она  развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.