Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Содержание

1. Принципы и особенности организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур ……………………..…………………………..….… 2
2. Роль наставничества и консультирования в адаптации персонала ………… 10
3. Назовите отличительные особенности метода БОЭРО ……………………... 16

Список  использованной литературы …………………………………………………. 22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Принципы  и особенности  организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур

       Организационная структура — один из основных элементов  управления организацией. Она характеризуется  распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления - это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

       Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

       Внутренним  выражением организационной структуры  управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Она направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности.

Системный анализ позволяет рассматривать  персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: организационной, функциональной, ролевой, социальной, штатной.

1. Организационная  структура персонала - состав  и схема взаимодействия элементов  подсистемы управления (управленческих  подразделений и отдельных должностных  лиц) конкретного предприятия.  Она состоит из совокупности  взаимосвязанных звеньев управления, которые выступают как самостоятельная  часть организационной структуры  на определенном уровне управления, аппарата управления и производственных  подразделений. Организационная  структура управления представляет  собой организационную) форму,  в которой реализуется процесс  управления производством и характеризуется  иерархичностью подсистемы управления (числом уровней или ступеней  управления), количеством элементов  подсистемы или управленческих  подразделений на каждом уровне, их возможной  специализацией, степенью централизации (децентрализации) управления на том или ином уровне и в каждом подразделении, а также численностью управленческого персонала и потенциальными возможностями   управленческих   подразделений.  

       Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура  определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной  конфигурации, типы взаимодействия между  ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы  управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:

1) структуризация  целей системы управления персоналом;

2) определение  состава функций управления, обеспечивающих  реализацию целей всей системы  управления персоналом организации

3) формирование  состава подсистем организационной  структуры

4) установление  связей между подсистемами организационной  структуры

5) определение  прав и ответственности подсистем;

6) расчет  трудоемкости функций и численности  подсистем;

7) построение  конфигурации организационной структуры.

2. Функциональная  структура персонала отражает  разделение управленческих функций  между руководством и отдельными  подразделениями предприятия и  включает следующие элементы. Функции  управления - особый вид управленческой  деятельности, продукт разделения  и специализации труда в сфере  управления, представляющий собой  часть процесса управления, выделенный  по особому признаку: по общности  предмета управления (качество, труд  и зарплата, НТП, охрана труда); по общности производственных  ресурсов (трудовые, материальные, технические,  финансовые). Обычно выделяют 10-25 функций.  Частью функции управления является комплекс управленческих задач, который представляет собой совокупность задач, различных по признаку основных функций (нормирование, планирование, учет, контроль, анализ, регулирование) и реализуемых небольшим функциональным подразделений (отделом, бюро, группой). Число комплексов задач может быть не более 200 для одного управленческого уровня предприятия. Задача управления - это совокупность взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом помощью технических средств, результат выполнения которых есть принятие управленческого решения. Например, расчет потребности персонале на год по предприятию. Задача управления является основным элементом процесса управления, и в ее реализации занято несколько работников управления. Вообще в управлении предприятия решается несколько тысяч управленческих задач. Операция управления - это совокупность трудовых действий, которые направлены на изменение формы или содержания информации.

       Функция управления - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере  управления, представляющий собой часть  процесса управления, выделенный по определенному  признаку. Наи­большее распространение  получила классификация по общности предмета управления (качество, труд и  зарплата, научно-технический прогресс, охрана труда) и производственных ресурсов (трудовые, материальные, технические, финансовые и др.). Обычно выделяется от 10 до 25 функций управления организацией.

       Комплекс  задач - часть функции управления, выделяемая по признаку основных функций  управления (нормирование, планирование, учет, контроль, анализ, регулирование). Комплекс задач объединяет совокупность задач, относящихся к конкретной функции и, как правило, реализуется  небольшим функциональным подразделением (отделом, бюро, группой) - например, планирование подбора персонала для организации. Число комплексов задач составляет около 200 для уровня организации.

       Задача  управления - совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки  информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения - например, расчет потребности в персонале на год по организации. Задача является основным элементом процесса управления, а в ее реализации участвуют, как правило, несколько работников управления. В управлении организацией решается несколько тысяч задач управления.

       Операция  управления - совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы  или содержания информации, выполняемых  одним работником с помощью определенного  набора технических средств. Операция конкретизирует содержательную часть  задачи и может быть представлена в виде типовой схемы.

3. Ролевая структура персонала определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и ор­ганизаторам. Для таких людей характерна вариабельность мышления и способность решать проблемные ситуации. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия работника в информационном процессе, процессе принятия управленческих решений и взаимодействия в обмене информацией. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях. Для определения ролевой структуры персонала применяют социально-психологические методы, тестирование, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

       Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных  и поведенческих ролей между  отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Творческие  роли свойственны энтузиастам, изобретателям  и организаторам и характеризуют  активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений  и вариабельности мышления.

       Коммуникационные  роли определяют содержание и уровень  участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией  в процессе принятия решений.

       Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных  ситуациях и играют важную роль в  коллективе.

       Конечно, каждому человеку приходится исполнять  в той или иной степени все  три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его  личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой  роли. Поведение человека имеет разнонаправленные  тенденции как к лучшему, так  и к худшему и зависит от внешней среды.

       Основными методами для определения ролевой  структуры являются социально-психологические  методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения роле­вых игр.

       Умение  руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению  эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных  и психологических конфликтов, гибкому  применению "мозгового штурма" при принятии сложных решений.

4. Социальная  структура характеризует трудовой: коллектив по социальным показателям  (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность и образование). Социальную  структуру анализируют по следующим  данным:

• листки по учету кадров;

• результаты социологических исследований;

• материалы  аттестационных комиссий;

• приказы  по кадровым вопросам.

       Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету  кадров, так как содержит наибольшее число сведений, которые подтверждаются другими документами (паспорт, копия  документов об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство  о браке и т. д.).

       Управление  социальным развитием — деятельность, являющаяся специфическим видом  менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют  структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность  этих функций в том, что они  реализуются в соответствии со стратегическими  планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами  управления социального развития являются:

создание  благоприятных условий труда  и отдыха работников организации;

вознаграждение  за труд;

социальная  защита персонала;

поддержание оптимальной морально-психологической  атмосферы в коллективе;

обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

       Миссия  социальной службы организации —  управление социальными процессами в организации с целью обеспечения  условий формирования гуманизации  труда и качества трудовой жизни  с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

       Управляют социальным развитием организации  структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу  компетенции которых входят вопросы  социального развития организации  и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

       Управление  социальным развитием в организации  тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального  прогресса, ведут к возрастанию  роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность  в социальном партнерстве.

       Социальное  прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием. Социальное прогнозирование  и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния  социальных условий организации; осмысленную  диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение  того, какой вариант решения назревшей  социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно  отнести статистические данные, характеризующие  материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических  условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в  коллективе; определение с помощью  социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины  сложившихся социальных связей и  взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении  с реальными возможностями организации.