Контрольная работа по "Управлению персоналом"

       В середине 1980-х гг. под научным  руководством ученого А.П. Егоршина были разработаны две модификации балльного метода: балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО) (весь персонал организации);

комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) для подразделений организации.

       Оценка  эффективности работы организации  может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития, а одним из возможных способов соизмерения этих результатов может быть балльный метод.

       Метод БОЭРО основан на определении  социально-экономических тенденций развития организации любой организационно-правовой формы, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей. В упрощенном виде – это расчет результативности работы персонала организации за конкретный период времени. В основе этого метода известные принципы – план наименьшей ценой, достижение конечного результата, каждому по труду, стимулирование зависимости от вклада, сопоставимость оценки.

       Эффективность работы организации за конкретный период определяется численным значением комплексного показателя эффективности, характеризующего величину достигнутого результата относительно поставленных целей деятельности. Значение показателя БОЭРО базируется на достижении конечных результатов организации, эффективности использования ресурсов, обеспечении социального развития коллектива. БОЭРО позволяет оценить эффективность работы предприятия и организации за квартал, год, пятилетие.

       С помощью БОЭРО можно подвести итоги соревнования и распределить доходы (чистую прибыль) между структурными подразделениями крупных предприятий. Модификации метода БОЭРО были сделаны для промышленных предприятий, строительно-монтажных организаций, коммерческих организаций, жилищно-коммунальных предприятий, проектных организаций и образовательных учреждений. Отличия связаны с перечнем экономических и социальных показателей, весовыми коэффициентами и процедурой их расчета, с использованием статистической и оперативной отчетности.

       Автоматизированное  составление оперативной и статистической отчетности с накоплением данных на машинных носителях позволяет расширить состав частных показателей эффективности, включив в него весь рассмотренный выше перечень экономических и социальных показателей. Однако с ростом числа показателей эффективности происходит уменьшение значимости весовых коэффициентов и вступает в силу закон больших чисел.

       Проведенные авторами данного метода практические расчеты показывают, что ведение дополнительных показателей с весовыми коэффициентами 0,01 – 0,04 при наличии показателей с удельным весом 0,05 – 0,10 не дает существенного увеличения точности расчетов, хотя и сокращает разброс итогового показателя. Поэтому число частных показателей эффективности не должно превышать 20.

 Способы  расчета БОЭРО

       При ручном способе расчета БОЭРО  без применения компьютерной техники наиболее трудоемкой является выборка исходных данных из существующей отчетности. В этом случае целесообразно сокращение частных показателей эффективности работы до 12. Отбор наиболее значимых показателей и определение весовых коэффициентов производится экспертным методом с привлечением квалифицированных специалистов. Теоретически существует «седловая точка» , при которой число показателей и затраты на их разработку оптимальны. В зависимости от состава показателей и видов организаций оптимум находится в диапазоне от 10 до 20 показателей.

       Расчет  процентного отношения, скорректированного значения частных и комплексных экономических и социальных показателей эффективности рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату.

       Полученное  в результате расчета численное  значение свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую окраску.

       Известно, что важнейшей задачей рыночной экономики является достижение

конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

Уi = f (Xi), (2)

где Уi – численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата , %.

f (Xi) –  математическая функция стимулирования i-го показателя.

       При 100% -ом выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях – рассчитывается по конкретной модели стимулирования, в зависимости от важности и экономического значения показателя.

       В принципе, возможно значительное многообразие моделей стимулирования: линейные, параболические, гиперболические, тригонометрические и др. Анализ функций с точки зрения затрат и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных моделей стимулирования. Например, использование модели «по линейной восходящей» (У = Х) означает следующее: поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение.

       Наиболее  простой случай стимулирования «процент за процент» отражает основные положения экономической реформы применительно к оценочным показателям (прибыль, производительность труда, объем товарной продукции).

       Модель  стимулирования по «линейной нисходящей» (У = 200 – Х) – поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный коэффициент, равный 200, позволяет при Х = 100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя У = 100. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на рубль продукции, фонд заработной платы, текучесть кадров, потери рабочего времени.

       Модель  стимулирования по «пирамиде»: поощряется только 100% -ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При это 100% -ное численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У = Х, а при Х > 100% – по формуле У = 200 – Х. Стимулирование по пирамиде характерно для массового и серийного производства.

       Модель  обратного стимулирования («штрафных санкций») предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле У = – Х, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении. Например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины. Эти показатели не планируются, но они учитываются в виде «штрафных санкций».

       В линейных моделях стимулирования использован закон «весов», означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении. В этом заключаются и сильная, и слабая стороны закона весов к небольшим отклонениям плана (норматива). Так, экономическое значение недовыполнения плана на 1% или его перевыполнения на 1% неоднозначно. В первом случае нарушаются пропорции производства на технологических переделах или между смежниками, а во втором случае перевыполнение плана может быть как положительным, когда ликвидирует дефицит, так и отрицательным, когда приводит к перепроизводству продукции и росту запасов. Однако в обоих случаях скорректированное значение меняется незначительно, соответственно – 1%, +1%.

       Оценка  итогового комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

       Если  оно менее 95 баллов, то персонал работал  неудовлетворительно;

       Если  оно в диапазоне от 95 до 100 баллов, персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

       В диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены  все частные показатели, общая оценка работы хорошая.

       Если  оно более 105 баллов, то общая оценка – отличная.

       В современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой  эффективности деятельности и экономического роста. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на согласование целей предприятия  и личных целей работников. Она  является частью кадровой политики и  формирует социальную среду предприятия.

       Социальная  политика способствует повышению качества управления предприятием, то есть обеспечивает повышение производительности труда, сокращение операционных затрат, а  также увеличение продаж. Осуществление  социальных программ повышает инвестиционную привлекательность предприятия  вследствие улучшения финансовых показателей  деятельности предприятия, укрепляет  репутацию и имидж предприятия, что повышает привлекательность  предприятия как работодателя.

       Для оценки эффективности социально-экономической  политики сахарных заводов использован  метод БОЭРО, основанный на определении  социально-экономических тенденций развития организации любой организационно-правовой формы, ее результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей. В упрощенном виде метод БОЭРО - это расчет результативности персонала организации за конкретный период времени. В рамках процедуры управленческой диагностики потенциала социально-экономического роста сахарных заводов нами выявлен набор из 10 показателей, характеризующих сбалансированность социальных и экономических интересов предприятия: балансовая прибыль, объем товарной продукции, затраты на 1 руб. продукции, производительность труда, качество продукции, среднегодовая заработная плата 1 работника, фондовооруженность персонала, фондоотдача основных производственных фондов, уровень трудовой дисциплины, соотношение темпов роста производительности труда и фондовооруженности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Беляцкий Н. Управление персоналом. М.: Современная школа, 2010г.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. Издательство: Проспект, 2010 г.
3. Кибанов А., Баткаева И. , Ивановская Л. Управление персоналом. Издательство: АСТ . Серия: Экзамен (АСТ) , 2008г.
4. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ,Серия: Основы наук. Издательство: Юрайт ,2011 г.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно- логических схемах. Учебник. 2-е изд., перераб и доп»,М.: Альфа-Пресс, 2008г.