Контрольная работа по "Управлению персоналом"

1. Персонал организации  и его структура 

Создавшаяся в  нашей стране ситуация, связанная  с изменением экономической и  политической систем, одновременно несет  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации.1 Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому

Изучение дисциплины экономики предприятий необходимо для познания методов и правил хозяйственной деятельности производственной организации.

Основная задача, которую решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

На рабочих  местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база обеспечения жизнедеятельности  каждого человека в отдельности  и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый  жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходимы пища, одежда, кров. Эти предметы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства при непосредственном участии различных фирм, организаций и предприятий транспорта, торговли и связи. Поэтому значение экономики предприятий, где создаются предметы жизнеобеспечения – необходимое условие понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых хозяйственных задач.

Характер труда  предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о  способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической  и социальной сущности отношений  и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой  совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда – человека.2 Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.

  Понятие персонала  предприятия

Персонал предприятия  – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма.3 Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников фирмы –  это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность  – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни  и т.д.).

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на число  календарных дней месяца.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и  ее внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем  умножения среднесписочной численности  работников на среднюю продолжительность  рабочего периода в днях или часах

  Качественная характеристика  персонала

Качественная  характеристика персонала фирмы  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  ее работников для достижения целей  фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы  и качество труда оценить гораздо  сложнее. В настоящее время нет  единого понимания качества труда  и качественной составляющей трудового  потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.6

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного  предприятия разделяются на несколько  категорий и групп. Работники  торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, относятся к непромышленному  персоналу предприятия.

Промышленно-производственный персонал

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой  промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые  созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием  материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся  на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории  работающих, как руководители, специалисты  и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням  квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью –  вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или  иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые  одновременно и характеризуют степень  сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости  от срока, на который заключается  договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной  практике в зависимости от характера  деятельности персонал предприятия  разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и  конторских служащих; рабочих, занятых  физическим трудом и работников социальной инфраструктуры 

Список  литературы.

1. Авдеев В.В.  Управление персоналом: технология  формирования команды. - М., изд-во  «Финансы и Статистика», 2002г.

2. Егоршин А.П.  Управление персоналом. - Нижний  Новгород, 2001г.

3. Иванова С.В.  Искусство подбора персонала:  Как оценить человека за час. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005г.

4. Иванова С.В.  Мотивация на 100%: А где же у  него кнопка? - 2-е изд. - М.: Альпина  Бизнес Букс, 2006г.

5. Оганесян И.А.  Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000г.

6. Поляков В., Яновская Ю. 5 шагов к достойной  работе. - СПб.: Питер, 2003г.

7. Управление  персоналом организации. Учебник  / под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005г.

8. Экономика  предприятия (фирмы). Учебник / под  ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006г.

9. Справочник  директора предприятия / под ред.проф. М.Г.Лапусты. - 6-е изд., испр., измен. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002г.

10. Иванова С.  Поощряем сотрудников по результатам  оценки / журнал Кадровое дело - №3, март, 2005г.

11. Лебедева Н.  Как мотивировать сотрудников  работать с полной отдачей  / журнал Кадровое дело - №3, март, 2005г.

12. Лебедева Н.  Как мотивировать сотрудников  работать с полной отдачей.  Продолжение / журнал Кадровое  дело - №4, апрель, 2005г.

13. Никифорова  Л. Расставляем приоритеты в  кадровой политике / журнал Кадровое  дело - №9, сентябрь, 2006г.

14. Самоукина Н. Коллективные методы принятия управленческих решений / журнал Кадровое дело - №3, март, 2005г.

15. Смирнова И.  Выходит в свет Единый квалификационный  справочник должностей руководителей,  специалистов и служащих / журнал  Кадровое дело - №4, апрель, 2005г.

2.Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством  организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены.

Типовая структура правил внутреннего трудового  распорядка содержит следующие разделы:

1.   Общие положения

•1.1.      Право на труд. Определение дисциплины

• 1.2. Цели правил
• 1.3. Использование правил
• 1.4. Применение правил