Контрольная работа по "Управлению персоналом"

2.   Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

•2.1.  Документы

• 2.2. Обязанности администрации при приеме
• 2.3. Трудовые книжки
• 2.4. Прекращение трудового договора

3.   Основные обязанности рабочих и служащих

•3.1.   Работать честно, соблюдать дисциплину

• 3.2. Повышать производительность
• 3.3. Улучшать качество работы
• 3.4. Соблюдать требования по охране труда
• 3.5. Устранять причины, мешающие работе
• 3.6. Содержать рабочее место в чистоте
• 3.7. Беречь имущество
• 3.8. Вести себя достойно

4.   Основные обязанности администрации

•4.1.   Правильно организовать труд

• 4.2. Создавать условия для роста производительности труда
• 4.3. Развивать формы стимулирования труда
• 4.4. Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач
• 4.5. Совершенствовать организацию оплаты труда
• 4.6. Обеспечивать дисциплину
• 4.7. Соблюдать законодательство
• 4.8. Осуществлять профилактику травматизма
• 4.9. Контролировать знание работниками инструкций по охране труда
• 4.10. Развивать соревнование
• 4.11. Внедрять изобретения
• 4.12. Обеспечивать повышение квалификации
• 4.13. Создавать условия трудовому коллективу для его работы
• 4.14. Внимательно относиться к нуждам работников

5.  Рабочее время и его использование

• 5.1. Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания
• 5.2. Учет рабочего времени
• 5.3. Сверхурочные работы
• 5.4. Запрещенная деятельность в рабочее время

6.  Поощрения за успехи в работе

• 6.1. Виды поощрений
• 6.2. Процедура применения мер поощрения
• 6.3. Поощрения за особые заслуги
• 6.4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

7.  Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

• 7.1. Определение нарушения
• 7.2. Виды взысканий
• 7.3. Взыскание за прогул
• 7.4. Процедура применения взыскания
• 7.5. Дисциплинарная власть трудового коллектива

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего  трудового распорядка как важнейший  нормативный акт - инструмент совершенствования  организации труда. В них целесообразно  включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет. Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• определение рабочего времени и времени отдыха;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
• экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.
• Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны. К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом. В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» -функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» -требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» -определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ. Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале  отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированное занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантирован-ность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например. Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики). Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

• 1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);
• 2) задачи подразделения;
• 3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);
• 4) функции подразделения;
• 5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;
• 6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);
• 7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Существуют  и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США широко используется личностная спецификация М. Фрейзера, включающая пять пунктов: воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); природные способности (быстрота понимания и способность к обучению): движущая сила-мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и вступать в контакт с людьми). Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы идеальный с точки зрения организации портрет будущего сотрудника. Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника. 
 

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя.20 Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Проблема занятости  самодеятельного населения —  важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях.

Появились новые, не характерные ранее для нашей  экономики термины, такие, как "уровень  безработицы", "продолжительность  безработицы", "наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т. д.

Появление новых  законодательных актов: Закона "О  занятости населения в Российской Федерации", Закона "О несостоятельности (банкротстве) предприятий", а также Положения, утвержденного СМ РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Какие же основные требования к руководству предприятия  предъявляются со стороны государственных  органов.

1. Работодатели  должны своевременно, не менее  чем за три месяца, представлять  в органы государственной службы  занятости населения и соответствующие  профсоюзные органы информацию  о возможных массовых увольнениях.

2. Не позднее,  чем за два месяца работодатели  обязаны сообщать по определенной  форме в органы службы занятости  сведения о предстоящем высвобождении  конкретного работника.

3. Работодателям  вменяется в обязанность при  заключении коллективных договоров  предусмотреть:

- мероприятия,  направленные на сокращение рабочего  времени без сокращения численности  работников;

- предоставляемые  им льготы и компенсации, высвобожденным  работникам сверх установленных законодательством;

- порядок организации  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по  оказанию содействия в трудоустройстве  отдельных категорий высвобождаемых  работников;

- обязательство  по заключению с органами государственного  страхования или страховыми фирмами  договоров коллективного страхования  рабочих и служащих на случай  потери работы;

- другие меры, способствующие социальной защищенности  работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном  снижении объемов производства целесообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников, например:

- временное приостановление  найма новых работников на  вакантные рабочие места;

- перевод работников  предприятия на режим неполного  рабочего времени;

- предоставление  работникам отпуска без сохранения  заработной платы.

Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки

Получение статуса  безработного - это новое явление  в нашем обществе и здесь важен  целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять психологический  стресс у человека, который попал  в эту ситуацию.

Список  литературы:

1. Управление  персоналом организации Учебник/Под  ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2006. -- 638 с.

2. Жданова Т.С.  Управление персоналом. Учебное  пособие -- М.: Аллель-2000, 2005. -- 164 с.

3. Богданов В.  «Как создать группу для работы  над проектом» // «Генеральный  директор», №6 2007 г., с. 86 - 94.

4. Веснин В.  Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

5. Коппек В. «Эволюция команды» // «Стратегия успеxа» №4 2008 г. 

3.Деловая оценка персонала

Цели  системы оценки персонала  в организации. 

Организации существуют для достижения стоящих перед  ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.