Контрольная работа по "Управление персоналом"

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Ленинградский государственный университет имени  А. С. Пушкина 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО  ПРЕДМЕТУ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 

Вариант №5 
 
 
 
 
 
 
 

Специальность «Государственное и муниципальное управление» 2 (3,5)

Выполнил  Белый И.П.

Зачетная  книжка №06-235

Проверил____________________________ 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2008

 

    СОДЕРЖАНИЕ

 
 

     Оглавление

     1. Формирование кадрового состава  и группы факторов, которые необходимо  при этом учесть.……………………….……….……..………………...3

     Как оценить качество набора? .……….………….…….………….………..…7 

2. Интервьюирование  при приеме на работу………………………………..9

Методы  оценки персонала. ……………………………………………….…11 

     3.Планирование  подготовки кадров…………………………..……………..13

     Подготовка  и переподготовка кадров и финансирование…………………14

     Специфика подготовки рабочих и специалистов на производстве………..16 

     Заключение………………………………………………………………..……27 

     Литература…………………………………………………………….……..…29

 

    1. Формирование кадрового  состава и группы факторов, которые необходимо при этом учесть 

    Для того, чтобы построить эффективную  систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в  общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

    Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

    Общий контроль за политикой в сфере  управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

    Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:

    •   постановка четких целей организации

    • разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

    Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности¹:

    1.   Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

    2.      Поиск и отбор персонала.

    3.  Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.               

    4.       Анализ работы и нормирование труда.

    5.  Система стимулирования труда:  широкий набор средств воздействия  на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

    6.  Обучение и развитие, которое  призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

    7.   Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

    8.   Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

    9.   Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

    Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

    При поиске и отборе персонала следует  иметь в виду три основные положения:

    1. Поиск и отбор персонала не  должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

    2. Необходимо принимать во внимание  не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

    3. Необходимость полного учета  всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

    Для того, чтобы политика компании в  области персонала была эффективной, а работники полностью подходили  фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, необходим комплексный подход.

    Комплексный подход к поиску и отбору персонала  состоит по меньшей мере из семи основных задач:

    1. Определение потребности в персонале  с учетом основных целей организации.

    2. Получение точной информации  о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

    3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного выполнения работы.

    4. Определение личностных и деловых  качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

    5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

    6. Определение методов отбора персонала,  позволяющих лучше всего оценить  пригодность кандидатов к работе в данной должности.

    7. Обеспечение наилучших условий  для адаптации новых работников к работе в организации.

    Можно не говорить общих слов о том, насколько  важно для любой организации  найти таких работников, которые  лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

    1.   Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

    2.  Во многих организациях не  разработаны процедуры отбора  новых работников.

    3.   Не хватает финансовых ресурсов  для организации работы в области  поиска и отбора персонала.

    4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

    5.  Отделы персонала многих организаций  не проводят систематическую  работу по изучению потребности  подразделений предприятия в персонале.

    6.   Не разработаны положения и  инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала.

    7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

    Таким образом, поиск и отбор новых  работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

    При этом можно отметить и ряд проблем в сфере поиска и отбора персонала, обусловленных спецификой самих организаций. Так, ряд крупных компаний в последние годы столкнулись с трудностями в сфере политики персонала (в том числе и поиска и отбора новых работников) из-за частых изменений в оргструктуре предприятий, из-за смены собственников, изменения стратегии развития, из-за внедрения новых управленческих концепций. В ряде случаев была не только не ясна потребность в персонале, была не ясна оргструктура предприятия, иногда даже было не ясно, кто собственно будет отвечать за работу с персоналом.

    Но  прежде чем переходить к анализу  процесса формирования персонала предприятия, определимся в самом понятии "персонал". Персонал – это личный состав организации  или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам2.

 

    Как оценить качество набора. 

     Умение  составлять суждение о кандидате - в  кадровой работе - необходимое качество для успешного проведения отборочного  собеседования, включающее умение остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации.

     Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит  в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко  с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Однако и сами руководители посещают специальные краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований.

     Вопросы собеседования программируются таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения претендента.