Контрольная рабоат по "Управлению персоналом"

  Карьера в большой степени зависит  и от начальных шагов в трудовой жизни работника — от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельному человеку обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры.

  Трудовой  путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамичным, связанным частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.

  Динамичный  трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный, без смены рабочих мест и различных социальных рангов, и вертикальный — с переходом на рабочие места более высоких социальных рангов. Часто в литературе понятие «карьера» связано именно с вертикальным перемещением вверх по служебной лестнице, изменением статуса работника.

  Однако  понятие «карьера» имеет право на существование и применительно к горизонтальному типу продвижения по службе. Именно так понимается карьера в среде рабочих. Горизонтальный тип продвижения, т.е. продвижение в квалификационном плане до признания профессионалом в своем деле, делает специальность престижной и расценивается многими как успех в жизни.

  Таким образом, ступени рабочей карьеры  — это рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой, более сложной специальности (профессиональное продвижение).

  Для рабочих также не исключен вертикальный тип карьеры: переход в другие категории персонала — служащих, руководителей. Вертикальный путь продвижения можно подразделить на восходящую карьеру (систематическое продвижение вверх по служебной лестнице) и нисходящую. Это характерно и для горизонтального типа продвижения работника. Поскольку в пределах рабочего места одного социального ранга имеются определенные квалификационные уровни, то перемещение по рабочим местам может быть восходящим (освоение работ более высокого разряда, профессий более квалифицированного труда) и нисходящим (например, при смене предприятия или отрасли, переход рабочего или служащего на рабочее место, требующее более низкой квалификации).

  Естественно, трудовой путь индивидов включает периоды  и подъемов и спадов.

  По  скорости переходов (например, число  переходов за 3,5 или 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.

  Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

  Профессиональная  карьера — это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни. Профессиональная карьера может реализовываться в различных организациях.

  Внутриорганизационная карьера — последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный типы карьеры относятся к внутриорганизационному ее виду. В рамках данного вида выделяется еще одна разновидность карьеры — центростремительная. Суть ее не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких постов, может оказаться близким к руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту: приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, доступ к некоторым источникам информации, т.е. человек становится доверенным лицом, приближенным к начальству.

  Движущие  мотивы любой карьеры с возрастом  подвержены изменениям. Что же движет человеком при осуществлении карьеры?

1. Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В организации это дает высокая должность, авторитет, определенный статус.
2. Потребность в первенстве. Существует определенный склад людей, которые стремятся обойти своих коллег, чтобы всегда быть первыми.
3. Материальное благосостояние, т.е. желание получать высокую за работную плату или иные формы вознаграждения как возможность более полного удовлетворения своих потребностей.
4. Стабильность. Получение должности рассматривается работником как определенная гарантия упрочения своего положения в организации.
5. Компетентность. Человеком руководит стремление к власти, успеху, которые, как правило, ассоциируются с высокой заработной платой, привилегиями, быстрым продвижением по службе.
6. Предпринимательская активность. Чтобы создать или организовать что-то новое, человек нуждается в определенной власти и свободе. Должность может предоставить необходимые условия для творчества.

  Планирование  карьеры. Любой человек планирует будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других — это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

  Чтобы свести эти компоненты воедино, человеку часто необходима внешняя помощь. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает.

  Планирование  карьеры состоит в определении целей профессионального развития и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, и последовательное продвижение по службе с целью приобретения опыта работы для достижения целевой должности.

  Процесс планирования индивидуальной карьеры  начинается с выявления сотрудником собственных профессиональных интересов и определения методов их реализации, т.е. должности (должностей), которую он хотел бы занять в будущем. После этого сопоставляются собственные возможности с требованиями, предъявляемыми к интересующим должностям, и определяется реальность плана развития карьеры. Если план реален, продумывается, как его осуществить. На данном этапе сотрудник нуждается в помощи специалиста кадровой службы и собственного руководителя, участие которого в процессе планирования карьеры позволяет не только проверить реальность карьерных ожиданий, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

  Основой планирования карьеры часто становится каръерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства работника повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

  Планирование  карьеры обеспечивает взаимосвязь  целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала продвижения, определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков». В результате люди удовлетворены трудом, видят перспективы, возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. 
 

Задание 11. Анализ особенностей подбора персонала в организации.

  В процессе подбора персонала в  зависимости от размера предприятия  работодателем должны быть приняты следующие основные решения:

• сколько дополнительно работников потребуется предприятию;
• где предприятие планирует искать требуемых работников;
• какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;
• каким образом предприятие планирует распространять информацию о вакансиях;
• как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

  Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой на предприятии в отношении  человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации предприятия на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри предприятия. Если же предприятие ориентируется на приток работников извне, роль подбора работников извне будет приоритетной в вышеприведенной схеме.

  Линейный  руководитель должен занять в процессе подбора персонала лидирующие позиции при экспертной роли кадровых подразделений. Разумеется, конкретные процедуры подбора организуют и осуществляют специалисты из служб персонала, поскольку именно они обладают необходимыми для этого знаниями и опытом.

  Ключевое  звено в процессе подбора персонала  — определение адекватных требований к кандидату, основой которых являются «Дополнительная инструкция» или «Описание должности».

«Описание должности» включает следующие основные вопросы:

• организационные — определяется место должности в системе организационной иерархии;
• подчиненность — кому подчиняется, кто заместитель, чьим заместителем является;
• обязанности — перечисление обязанностей;
• подробности — подробное описание, что должен делать подчиненный и с кем он должен сотрудничать;
• ответственность — уровень компетентности в принятии решений, ограничения;
• образовательные требования — какое нужно образование;
• профессиональный опыт — какой вид и сколько лет профессионального опыта необходимы.

  Описание  должности определяет задачи, достижимые на индивидуальном рабочем месте, и составляется для каждой должности на предприятии. Оно характеризует только должность, а не человека, занимающего должность, помогает определить соответствующую систему оплаты, позволяет сравнить должности. Описание должности является динамичным документом, поэтому в него могут вноситься поправки. Начальство и подчиненные руководствуются им в одинаковой мере и гибким образом.

  В процессе подбора следует особо помнить, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при макси мальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного и лояльного к организации работника. Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. Излишне завысив требования, можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.

  Многие  организации в настоящее время  применяют формы документов, дающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенции.

  Квалификационная  карта — набор квалификационных характеристик (общее, специальное образование, специальные навыки — знание' иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

  Карта компетенции позволяет преодолеть этот недостаток. Компетенции — личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальные роли как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

  Определив требования к кандидату, можно приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

  Для привлечения кандидатов предприятие  может применять несколько методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, администрация может использовать внутренние резервы. Внешние источники пополнения сообразно использовать в случае, если внутренних не хватило.