Контрольная рабоат по "Управлению персоналом"

  Следующий этап — отбор персонала в организацию. Содержат его во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, а также характера должности. В общем виде этот этап может бы представлен следующей схемой: первичный отбор — собеседование сотрудниками отдела человеческих ресурсов — справкой о кандидате собеседование с руководителем подразделения — испытание — решение о найме.

Сравнение внутренних и внешних источников

  Основная  цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными методами здесь являются анализ анкетных данных и тестирование. Тестирование в последнее время завоевывает все большую популярность, так как позволяет определить с достаточной степенью точности личностные характеристики кандидатов и их потенциал.

  Цель  собеседования заключается в  оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, в оценке потенциала профессионального роста и развития, в знакомстве с ожиданиями кандидата относительно организации. Важно помнить, что собеседование — двухсторонний процесс, так как не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает ее. Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной работе. На Западе распространены письменные рекомендации.

  Если  руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного работниками кадровой службы, он назначь встречу с кандидатом. Это интервью должно позволить оценить профессиональные качеств кандидата, его способность выполнять производи венные функции. Одновременно руководитель оценивает степень свое личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполняв кандидату в случае его приема на работу.

   На  основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В последнее время все больше распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком. Эти дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем меси без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству Этот метод представляет собой объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель, — принять или не принять кандидата на постоянную работу.

  В случае принятия решения о приеме кандидата в организацию между  кандидатом и предприятием заключается контракт, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, формы и системы оплаты, условия расторжения контракта. 

Задание 12. Основные аспекты системы обучения кадров.

  Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а, наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации достигается тремя путями: а) подбором кадров, б) сменой кадров, в) повышением квалификации и кадров.

  Повышение квалификации и подготовка кадров позволяет  решать задачи как в интересах  организации -повышается эффективность  труда, включая качество труда, так  и в интересах человека - повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.

Подготовка кадров применяется обычно в следующих  случаях:

1. при поступлении человека в организацию;
2. при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;
3. когда у работника будут выявлены недочеты, при некачественном исполнении им ряда обязанностей;
4. при смене технологий, оборудования;
5. при смене деятельности.

  Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для предпринимателей. В США, например, повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода.

  Инвестиции  в человеческий капитал обычно рассматривают  как любое действие, которое направлено на повышение квалификации и способностей, а значит, производительности труда. Инвестиции в человеческий капитал имеют три формы.

    Первая форма - это расходы на образование.

  Вторая  форма - расходы на здравоохранение, обеспечивающие работоспособность и производительность труда.        Третья форма - расходы на мобильность, перемещение рабочей силы из мест с низкой производительностью в места с высокой производительностью. Это набор рабочих в других странах.

  Подготовка  и обучение - вид образования. Образование - процесс, во время которого человеку передают ценности, умения и знания. Образование - это один из способов распределения людей в жизни в соответствии с их способностями. Уровень образования является одним из трех показателей, составляющих индекс развития человека, включающий также среднюю продолжительность жизни и доход на душу населения. Этот индекс характеризует уровень благосостояния людей. 

  Организация обучения кадров - важная функция отделов  персонала. Цель обучения при поступлении  на работу состоит в том, чтобы  как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения  максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Обучение обычно осуществляется по определенной программе, которую разрабатывают кадровые службы или по их заказу консультационные фирмы, консультанты. 
 
 
 

Компоненты успеха работника в организации можно  представить в виде схемы. 

Производительность 

  Умение - это способность к выполнению задачи. Желание - это готовность к выполнению задачи.

  Образование связано с материальными затратами, поэтому целесообразно тщательно  планировать обучение персонала.

  Вновь принятые работники проходят разные формы обучения. Первые два дня  знакомятся с фирмой. Затем все  работники проходят дальнейшее обучение по индивидуальным программам, например, молодые инженеры - по годичной программе, работники коммерческой службы - по двухгодичной программе.

  В последнее время в связи с  доступностью профессионального обучения за рубежом многие организации стали активно использовать эту форму. 

Задание 13. Анализ основных теорий мотивации.

  Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления      персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  формирование  нового  сознания, менталитета,  а, следовательно, и методов мотивации.                                

  В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.                                                

    Вместе  с тем,  на рынке   труда появляются  работники,  обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием,  т.  е. люди  с хорошей нравственной основой и пониманием  труда.  Однако  шансов  наши  хорошую работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

    Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников  нуждаются  в  дальнейшем  изучении и систематизации. Что же такое мотивация?                             

  Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

  Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

  Для решения этих задач необходим  анализ:

• процесса мотивации в организациях
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

    Для решения указанных задач  применяются  различные методы  мотивации, сущность которых рассмотрим  ниже.

  Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика «кнута и  пряника». Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной   системы.    Постепенно   он трансформировался  в  систему  административных  и экономических санкций и стимулов.                                   

    Такой  метод  был  эффективен  при  повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и  коллективных подрядов,  где действовали регламентированные надбавки и удержания.