│                                        │работа с рекрутинговыми агентствами, работа с вузами     │

├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤

│Редкие специалисты                      │Прямой поиск, объявления в специализированных СМИ,  поиск│

│                                        │резюме на специализированных сайтах и форумах в Интернете│

├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤

│Обслуживающий  персонал                  │Объявления в печатных СМИ, расклейка  объявлений, работа с│

│                                        │агентствами  по  трудоустройству,   работа   с   центрами│

│                                        │занятости                                                │

├────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────┤

│Массовый подбор (агенты,  промо-персонал│Объявления по радио, объявления в печатных СМИ, работа  с│

│и т.д.)                                 │вузами и средними специальными учебными заведениями      │

└────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────┘ 

      Общее правило таково: для того, чтобы закрыть вакансию массового характера (продавец, кассир, водитель и пр.) либо позицию "входящего" уровня (ассистент, стажер), лучше давать объявления в "работные" газеты или расклеивать объявления. Хороший результат для закрытия вакансий "входящего" уровня дает сотрудничество с вузами. Для поиска специалистов, предполагающих серьезные компетенции (бухгалтер, юрист), больше подходят рекрутинговые агентства, также вполне применимы все те же газетные объявления. И, наконец, для привлечения редких специалистов, а также руководителей вам придется применять элементы прямого поиска, работать с рекомендациями и прибегать к помощи профессиональных рекрутеров. И, конечно же, неоценимым подспорьем в работе HR-менеджера будет информационная база, накопленная им за время взаимодействия с кадровым рынком. Давайте подробнее рассмотрим каждый из упомянутых методов.

Внутренняя  база

 

      HR-менеджеру,  который не занимается постоянным  массовым подбором, совсем не  обязательно вести базу в электронном виде. Достаточно нескольких папок для резюме с разделителями по профессиям, актуальным для вашей компании. Например, производство, юристы, бухгалтеры, секретари и офис-менеджеры, кадровые службы, водители, руководители по направлениям. В эти папки подшиваются анкеты, заполняемые кандидатами, которые приходят на собеседование. Периодически (примерно раз в полгода-год) папки необходимо просматривать и удалять из них резюме, которые лежат там больше полутора-двух лет. За это время квалификация человека может меняться: он или вырастает на своем месте, или переходит на другое место работы и имеет уже иной набор компетенций, чем это указано в резюме.

      При работе с внутренней базой данных обратите внимание на два момента.

      Во-первых, решите для себя, вы будете подшивать все резюме или нет. На собеседование к HR-у приходят очень разные люди, и подходящие, и не очень. Подшивать все резюме или нет, зависит от объема вашей базы. Если база значительна - сведения о кандидатах, к которым вы вряд ли обратитесь, можно в базу данных не включать. Однако целесообразно вести учет хотя бы в формате "имя", "должность", "когда и на какую позицию обращался", "причина отказа", чтобы впоследствии не рассматривать эти резюме повторно. Если же объем базы невелик - можно подшивать туда и эти данные, но при этом обязательно нужно делать пометки о причине отказа.

      Во-вторых, при работе с базой данных обязательно  делайте пометки - свои впечатления  о кандидате, результаты собеседований  и т.д. Для этих целей хорошо использовать специальные графы в конце анкеты или прикладывать к резюме лист служебных пометок.

      Использование электронной базы данных зависит  от применяемой компьютерной программы. Идеальным вариантом является специальная  база, написанная под рекрутинговые  потребности. На рынке немало подобных приложений. Альтернативным экономичным вариантом являются программы Excel и Access. Работа с хорошо структурированной базой данных может существенно облегчить закрытие вакансии любого уровня.

Газеты, телевидение, Интернет

 

      Потенциальные кандидаты на любые позиции, находясь в активном поиске работы, интересуются открытыми источниками информации - публикациями в специализированной прессе, сайтами, размещающими объявления о работе, а также собственными сайтами компаний, которые ищут сотрудников. Этот способ привлечения кандидатов остается основным и для прямых работодателей, и для рекрутинговых компаний.

      Правила успешного объявления:

      - давайте название компании (опыт  показывает, что объявления, в которых  указано наименование компании, приносят гораздо больше откликов);

      - указывайте наименование должности  и перечень обязанностей (формулировки  типа "требуется менеджер" привлекут  в лучшем случае приверженцев  многоуровневого маркетинга);

      - предоставляйте оптимальный канал  связи (если вы делаете первичный отсев исключительно по резюме - нет смысла указывать телефон, достаточно электронного почтового ящика).

      Плюсы поиска через средства массовой информации: доступность и относительная  дешевизна. Минусы: ориентированность  на кандидатов, находящихся в активном поиске.

Рекомендации

 

      Рекомендации - отличный способ выйти на профессионалов в своей области. Главное - заинтересовать их вашим предложением.

      Общий алгоритм действий следующий: имея перед  глазами описание вакансии, вы составляете  экспертный лист. В список могут входить люди, с которыми вы контактировали ранее по другим позициям, ваши коллеги, представители других компаний - в общем, все, кто так или иначе может быть знаком с нужным вам человеком.

      После этого вы связываетесь с каждым из экспертов, обрисовываете ему задачу и просите порекомендовать человека, который, на взгляд рекомендателя, мог бы заниматься подобными вопросами. После этого составляете список кандидатов. Затем вы связываетесь с каждым из них, сославшись на полученную позитивную информацию, и "продаете" позицию. Данный метод является одной из разновидностей прямого поиска. Метод позволяет выйти на людей, которые и не думали рассматривать какие-либо вакансии, поскольку целиком и полностью довольны своей работой.

Помощь  рекрутеров

 

      И, наконец, самый простой и одновременно самый сложный способ (поскольку  между компанией и кандидатом появляется посредник) - это обращение  в рекрутинговое агентство. Здесь  два ключевых момента - определить, насколько профессионально работает агентство, и установить оптимальный уровень гонорара за его услуги. Наилучший способ найти хорошее агентство - это рекомендации "коллег по цеху". Выясните, по какой позиции они привлекали рекрутеров, как строился процесс поиска, сколько и в каком формате было представлено кандидатов. Были ли задержки по срокам, соответствовали ли кандидаты заявленным требованиям. И только после этого, вооружившись информацией, идите общаться с агентством.

      Признаки  хорошего рекрутингового агентства  таковы:

      - агентство проводит предварительную оценку вакансии, мониторинг рынка (агентство не должно брать в работу любую вакансию. Консультанты агентства одновременно ведут не 15-20 позиций, а максимум 5-6 (до 10, если каждый консультант ведет какое-то одно направление - финансовое, юридическое и пр.);

      - все закрепляет документально  (документы на кандидатов предоставляются  в корпоративном формате, помимо  подробного резюме дается отчет  по собранным рекомендациям и  экспертное заключение);

      - агентство четко следует согласованным  срокам;

      - уровень гонорара в профессиональном  рекрутинговом агентстве, как  правило, колеблется от 15 до 25 процентов  от годового дохода найденного  специалиста и зависит от сложности  поиска по позиции и внутренней  финансовой политики агентства.

      Какой бы способ поиска вы ни выбрали, цель его одна: подобрать нужного кандидата и закрыть вакансию. И в данном случае достижение этой цели зависит от выбранного пути ее достижения. Найти можно любого кандидата - главное знать, где и как искать.» [3] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II. Как оценить кандидата при подборе. 
Советы по формированию "золотого фонда".

 

      Как известно, чаще всего именно затраты  на персонал являются выраженной статьей  расходов любой компании. А в этой статье расходов большая доля приходится на тот период, когда вакансия только образована, а сотрудники отдела персонала тратят массу времени и усилий на поиск кандидатов, рассмотрение резюме, собеседования. Но даже принятое решение о выходе кандидата часто не гарантирует того, что после получения нескольких зарплат сотрудник оправдает ожидания компании. И дело здесь не в отсутствии опыта работы или образования и даже не в том, что было плохо проведено собеседование, а в том, что определенные качества сотрудника оказались несовместимыми с ожиданиями работодателя, культурой компании и особенностями работы. Такой исход для компании втройне накладен, так как, несмотря на затраченные ресурсы на поиск, обучение и оплату первых месяцев, компания вновь оказывается "у разбитого корыта".

      Как же можно уже на этапе собеседования определить наличие у кандидата тех качеств, которые не позволят работодателю получить от его работы в компании ожидаемое?

1. Оценка профиля  качеств

 

      Как знает любой специалист по рекрутменту, желательно перед началом собеседования составить список качеств, которым должен соответствовать кандидат. Однако не все включают в этот список и те качества, которым он не должен соответствовать ни в коем случае. При этом нужно постараться сформулировать данные качества максимально нейтрально или даже позитивно. Например, при подборе кандидата на одну из вакансий помимо таких качеств, как пунктуальность, умение работать с большим объемом информации, были включены такие качества, как:

      - креативность;

      - амбициозность;

      - умение по-новому подойти к решению всем известной проблемы;

      - стремление найти новый творческий  подход к решению типовых задач.

      При этом четыре последних качества не позволяли бы их носителю долго и  продуктивно работать на той вакансии, о которой идет речь.

      Если  кандидата попросить оценить в той или иной форме выраженность у себя данных качеств, которые при первом приближении выглядят весьма позитивно, то станет понятно, насколько он склонен себе их приписывать и ценить. А это уже немало для того, чтобы сделать соответствующие выводы.

2. Открытые вопросы  про будущее

 

      Кандидаты, как правило, настроены на рассказы о доблестном прошлом. Помимо этого  бытует мнение, что каждый из нас  несет ответственность за свое прошлое, но не несет ответственности за свое будущее, так как он еще не наступило и является лишь плодом мечты и воображения. Именно вопросы о будущем, о целях, об идеальной работе и ее параметрах бывают максимально познавательны для выяснения скрытых потребностей кандидата.

3. Метод заданных  ситуаций

 

      Этот  прием все чаще встречается в процессе собеседований и является весьма прогностичным. Перед собеседованием помимо значимых качеств и тех качеств, которые вы хотели бы отсеять, задается гипотетическая ситуация и кандидату предлагается описать наиболее продуктивный, на его взгляд, способ поведения в ней. Особенно этот метод хорош на наш взгляд в трех случаях: