Источники привлечения персонала в организации

      количество  откликов на параллельно размещенные  объявления о найме: одно - с акцентом на имени компании, второе - с тщательно  замаскированным названием организации;

      дискуссии между специалистами в рамках профессиональных сообществ, в частности,профессиональных интернет-форумах;

      результаты  работы кадровых агентств, которые  в процессе подбора кандидатов отслеживают  отказы и причины этих отказов  со стороны соискателей.

      Однако  одной только работы над имиджем  недостаточно для того, чтобы в  долгосрочной перспективе компания обладала устойчивой репутацией одного из лучших работодателей. И описанные выше мероприятия, реализуемые компанией "ЮНИМИЛК" для создания позитивного имиджа холдинга как работодателя направлены как раз не столько на создание внешнего благоприятного образа компании в сознании потенциальных работников, сколько нацелены на долговременное удержание сотрудников.

      Поддерживая репутацию честного стабильного  работодателя, предоставляющего своим  работникам широчайшие возможности  развития и достойные условия труда, компания стремится развивать партнерские отношения с ключевыми сотрудниками на долговременной основе.

      Имидж компании на рынке труда является составной частью корпоративной  репутации, которая представляет собой  реальный ресурс, имеющий свою стоимость. За рубежом этот показатель именуется "гудвиллом" (goodwill), согласно российской теории - стоимостью "деловой репутации компании". В отечественной практике бухгалтерского учета деловая репутация организации учитывается в составе нематериальных активов и определяется в виде разницы между покупной ценой организации и стоимостью по бухгалтерскому балансу всех ее активов и обязательств.

      Таким образом, формирование и поддержание  позитивного имиджа компании на рынке  труда помогает не только с меньшими издержками привлекать специалистов и менеджеров, но оказывает существенное влияние на капитализацию бизнеса, увеличивая стоимость нематериальных активов компании.[1] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Вывод. 

      Из  всего сказанного в данной курсовой работе, по моему мнению, можно сделать следующий вывод.  Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается и правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Достичь этого можно лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства, так как высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  используемой литературы: 

1. Алексеева Л., "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2007 г.
2. Базарова Л.А., кандидат социологических наук,        консультант по экономике и управлению ЗАО «Демокрит-аудит», "Управление персоналом", N 23, декабрь 2008 г.
3. Дзюба О., директор рекрутингового агентства "Алеко"                                                                      (г. Ростов-на-Дону), "Кадровое дело", N 5, май 2006 г.
4. КибановА.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
5. Колосова М., "Управление персоналом", N 4, февраль 2008 г.
6. Лапшин С.В., руководитель департамента аналитики B2B Group,

     "Управление в страховой компании", N 1, январь-март 2008 г.