Источники привлечения персонала в организации

Содержание 

         Введение……………………………………………………………....стр.3                                           

1. Источники и проблемы найма персонала……………………………стр.4
2. Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию "золотого фонда"……………………………………………………..стр.15

1. Оценка профиля качеств…………………………………………стр.15
2. Открытые вопросы про будущее………………………………...стр.16        
3. Метод заданных ситуаций ……………………………………….стр.16
4. Заглянуть в мотивацию…………………………………………...стр.17
5. Рассказ о достижениях и сложностях……………………………стр.17
6. Отражение в зеркале времени……………………………………стр.18
7. Явки, номера, телефоны..................................................................стр.18

3. Анализ привлечения персонала на примере конкретных организаций……………………………………………………….......стр.19

1.Организация  привлечения профессионального персонала 
в страховых компаниях………………………………………………стр.19

2. Система  подбора персонала как фактор  устойчивого экономического развития  на примере ОАО « колхоз  им. Фрунзе»………………….стр.32

3. Система  подбора персонала как фактор  устойчивого экономического развития на примере «Юнимилк»……………………………….…..стр.34

Заключение……………………………………………………………стр.40Список литературы…………………………………………………...стр.41 

  
 
 
 
 
 
 
 

 

       Введение.   

      Российский  рынок труда за последние 15 лет  претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик, с точки зрения HR-менеджмента, является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.

      Предложение более высокого уровень заработной платы в определенной степени  может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных  работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в  возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых еи сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.

      Традиционно вопросами организационного имиджа занимаются специалисты-маркетологи, разрабатывая и формируя, как правило, имидж торговых марок, позиционируя компанию на товарных рынках. Сегодня организации крайне мало уделяют внимание такому стратегически важному компоненту, как имидж организации как работодателя.

      Общее представление о компании-работодателе у соискателей может складываться на основе информации, полученной от знакомых и коллег, через средства массовой информации, через интернет-сайт компании, в процессе интервью с работниками кадровых служб, в беседе с работниками компании-работодателя, от сотрудников кадровых агентств. Существование, доступность и независимость такого широкого спектра источников информации обязывает компании тщательно следить за процессом формирования представлений о компании, которые складываются на рынке труда, при необходимости корректировать свои действия в отношении увольняющихся работников, собственного персонала, развивать лояльность и приверженность сотрудников организации [1].

      Мне хотелось бы посвятить данную курсовую работу определения источников привлечения соискателей, а также удержание опытных специалистов на предприятии. 
 
 
 
 

I .Источники и проблемы найма персонала. 

      Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

      Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

      Этот  процесс включает:

      1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

      2) формулирование требований к  персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

      3) определение основных источников  поступлений кандидатов;

      4) выбор методик оценки и отбора  кадров. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

      Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

      Приведем  примеры из опыта США.

      Опрос работников отделов кадров организаций  промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники  найма персонала (источники расположены  по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.

      Результаты  опроса менеджеров различных отраслей промышленности США приведены ниже. 
 

      В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

      Прежде  чем начать набор сотрудников  вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.-

      Для удовлетворения потребностей организации  во временном найме существуют специальные  агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности  навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Схема найма работника в организацию приведена на рис. 4.1.

      При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

      РЫНОК ТРУДА

      Специалисты, их возможности и способности

      ОРГАНИЗАЦИЯ

      Должности, их характеристика и специальность

      Схема оценки индивидуальных способностей

      Описание  существующих или создаваемых должностей (необходимая квалификация, уровень знаний,навыков)

      Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации

      Кандидат

      Формирование  иерархии потребностей организации  в кадрах

      Должность

      Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов

      Рис. 4.1. Схема найма  работника

      Например, вопросы могут касаться следующего.

      1. Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? Почему и как  он готовил себя к их достижению?

      2 Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

      3. Что кандидат реально хочет в жизни?

      4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

      5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

      6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

      7. Как бы кандидата мог описать его друг?

      8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

      9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

      10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

      11. За сколько дней кандидат сможет показать себя на работе? 12 Планирует ли кандидат продолжать образование?

      13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

      14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

      15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

      При найме в процессе проведения собеседования  работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.

      Первая  из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность  представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций.