│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤

│Печатные СМИ - размеще-│- Большая аудитория      │- Затратно                  │          3        │

│ние  информации о вакан-│- Можно совместить с  ре-│- Информация  о  компании  и│                   │

│сии                    │кламой компании          │вакансии появляется в откры-│                   │

│                       │                         │том доступе - это не  всегда│                   │

│                       │                         │хорошо                      │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

├───────────────────────┼─────────────────────────┼────────────────────────────┼───────────────────┤

│Знакомые,   "сарафанное│- Есть возможность  узнать│- На практике слабо работает│        1-2        │

│радио"                 │о  человеке  от  рекомен-│- Часто  рекомендуют  не дей-│                   │

│                       │дующего                  │ствительно  достойных канди-│                   │

│                       │- Дешево                 │датов, а просто друзей с це-│                   │

│                       │                         │лью их трудоустройства      │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

│                       │                         │                            │                   │

└───────────────────────┴─────────────────────────┴────────────────────────────┴───────────────────┘ 

      Опрос экспертов принес несколько интересных и полезных мнений, которые будет  нелишним учесть при построении системы  поиска персонала на открытом рынке.

      И. Андронов, директор по персоналу, "С-Брокинг" (г. Самара):

      - Подобрать хорошего внутреннего  рекрутера - это целая проблема. Данная работа требует высокой  инициативности, системности, аккуратности, заинтересованности в результате. Она рутинна и довольно монотонна, несмотря на обилие различных кандидатов, общение с ними. Люди, приходящие на такую должность, чаще всего мечтают через какое-то время вырасти в специалистов, заняться развитием персонала, в перспективе - управлять службой HR. Их интересы кардинально расходятся с интересами компании, которой нужен "рабочий муравей", нужен кропотливый поиск и стабильный приток качественных соискателей. Выходит, что рекрутер, нанятый для снижения текучки кадров, сам вовлекается в нее и через какое-то время уходит, ведь чаще всего у страховой компании нет возможности постоянно растить из рекрутеров специалистов HR-отдела.

      В дополнение можно отметить, что на рынке персонала на сегодняшний  день наблюдается острый дефицит  квалифицированных рекрутеров, в  первую очередь это ощущают сами кадровые агентства. Из-за разросшегося рынка кадровых агентств небольшие агентства часто принимают на работу людей без опыта и без элементарной личной совместимости с работой рекрутера. А расставшись - часто не по своей воле - с агентством через полгода, такой горе-рекрутер умудряется выгодно позиционировать свой опыт работы в агентстве на рынке, предлагать свои услуги в качестве штатного рекрутера. И компании, использующие внутренний рекрутмент, нередко вынуждены покупать такого специалиста. Эта ситуация во многом напоминает положение, которое сложилось сейчас на рынке секретарей и офис-менеджеров, но это уже другая история.

      Вот еще одно важное замечание эксперта.

      Л. Сергеева, директор по персоналу, компания Legal Bridge:

      - Надо строго разделять для себя каналы привлечения с открытого рынка и через кадровые агентства. Если у компании есть необходимость использовать и то, и другое (например, брать низший персонал с рынка, а специалистов - из агентств) или просто совмещать поиск для большей результативности, ни в коем случае нельзя поручать это одному и тому же человеку. Для менеджера по подбору главное - закрыть вакансию; деньги компании он, как правило, не считает. И чаще всего он очень быстро перестает прилагать усилия к самостоятельному поиску на рынке, довольствуясь вакансиями, приходящими из кадровых агентств. По сути, он превращается в секретаря, который просто координирует собеседования и рассмотрение резюме профессиональными руководителями. При этом затраты компании на подбор персонала уж точно не снижаются.

      Мы  видим, что открытый рынок труда  содержит в себе значительный потенциал, не использовать который в системе  кадровой ротации страховой компании неправильно. Однако методы работы с  рынком могут различаться, а построение эффективных каналов привлечения кандидатов требует внимания и навыков. Лучше поручить эту работу профессиональному менеджеру по персоналу, имеющему за спиной опыт работы в солидном кадровом агентстве.

      Мы  еще не упоминали о том, что, например, во многих регионах эффективнее всего привлекать страховых агентов без опыта или с небольшим опытом на ярмарках вакансий и через службы занятости населения - способами, которые в крупных городах и в федеральном центре практически не приносят результата. И таких тонкостей весьма немало. Но, разумеется, есть и более интересные методы привлечения персонала, которые иногда являются даже единственно применимыми - например, так называемая "охота за головами".

Headhunting

      В последние годы из-за высокого дефицита профессиональных страховых кадров и относительно узкой ниши рынка труда кадровые агентства и сами страховые компании все чаще используют так называемую "охоту за головами" - headhunting. По сути, это способ поиска кандидатов на вакансии высшего и среднего (уровня ключевого специалиста) звена. Это ситуация, когда заранее известны конкретные кандидаты или конкретные компании, из которых хочется получить персонал.

      Разумеется, страховщики не являются исключениями и никогда не будут прямо заявлять об использовании в своей практике методов хедхантинга - любое профессиональное сообщество не одобряет подобных разговоров. Ведь, согласитесь, есть в этом что-то от недобросовестной конкуренции: поиск нужного кандидата ведется не методами рекрутинга, а совершенно иначе - методами прямого поиска среди компаний-конкурентов, в коллективах других страховщиков. Однако это не мешает использовать хедхантинг многим страховым компаниям, особенно в "горячих" в отношении персонала регионах.

      Насколько выгодно использовать хедхантинг? Мнения экспертов от страхового рынка в данном вопросе расходятся.

      Алексей, глава представительства страховой  компании:

      - Приведу простой пример. При формировании  одного из наших региональных  представительств нам пришлось  практически полностью "перекупить" штат офиса одной из местных  страховых компаний. Мы смогли предложить сотрудникам намного более выгодные условия, при том что представительство оставалось для нас прибыльным. Я не вижу в таких методах ничего зазорного - это рынок, каждый предлагает различные условия, а выбор всегда остается только за работником.

      И.Ю. Корниенко, руководитель группы страховых  исследований MRS Business Research Company:

      - Хедхантинг, или executive search, - это очень  популярная и востребованная  сегодня страховщиками услуга. Однако  использование таких методов не только не всегда приносит результат, но и часто служит плохую службу страховой компании. Когда хедхантеры компании выходят на того или иного сотрудника конкурирующей компании, который оказывается в большой степени лоялен нынешнему работодателю, последний далеко не всегда испытывает положительные эмоции от такого обращения. И в профессиональной среде персонала страховых компаний о работодателях, рыскающих по компаниям в поисках персонала, ходят не самые лестные отзывы, - потому что, несмотря на возможную выгодность предложений, такие методы все же вызывают у людей сопротивление со стороны внутренней этики, порядочности. Хотя, оговорюсь, отнюдь не большинство страховых специалистов настолько разборчивы и этичны, поэтому хедхантинг часто приносит успех.

      Таким образом, "охота за головами" может  оказаться эффективной, ведь ведется  она либо за конкретным специалистом, либо за узким кругом персон. Поэтому  страховщик рассматривает конкретного  человека на конкретное место, что позволяет  максимально точно определиться с выбором. Кроме того, заметные люди в страховом сообществе на виду, о них несложно собрать информацию и интерполировать их профессиональный опыт и уровень мастерства на конкретную корпоративную практику, на существующие потребности. Правда, многие такие персоны не так-то просто поддаются на уговоры, предпочитая сохранять лояльность определенному работодателю.

      М. Аверичев, менеджер по персоналу, "Объединенные страховые консультанты":

      - Если вы решили прибегнуть  к услугам хедхантера, поинтересуйтесь,  для каких бизнесов компания, предоставляющая эти услуги, осуществляла проекты и на какие позиции вела поиск кандидатов. Не помешает побеседовать с несколькими клиентами этой компании, заказывавшими аналогичную услугу. А также, пуская "охотника за головами" в святая святых организации, будьте во всеоружии - маятник никогда не качается в одну сторону. В контракте обязательно прописываются условия, при которых хедхантеры "не трогают" сотрудников клиента в течение нескольких (оговаривается) лет с момента завершения проекта. Правда, чтобы это условие действительно соблюдалось, рекомендую обращаться только в крупные, известные кадровые и хедхантинговые агентства - не забывайте, что мы живем в России. Ведь доказать, что агентство через какое-то время переманило предоставленного вам кандидата или же вашего собственного сотрудника, очень сложно, а получить какую-либо компенсацию - даже через суд - в реальной жизни практически невозможно. Поэтому единственный гарант - это имя и репутация агентства.

      Основные  затраты данного метода связаны с несколькими факторами. Во-первых, необходим профессиональный "охотник" (или достаточно квалифицированное кадровое агентство), который на самом высоком уровне профессионализма проведет переговоры с интересующим человеком и сможет заинтересовать его в достаточной степени. Во-вторых, эксклюзивные специалисты стоят дорого, при этом далеко не всегда склонны просто менять работу - обычно к ним стараются подходить "эксклюзивно" любые работодатели. Поэтому предложить такому человеку придется весьма немало, чаще всего больше, чем кандидату с рынка. И, в-третьих, надо быть готовым к репутационным рискам по описанным выше причинам. Интегрированный бюджет заметно превысит расходы на подбор другими методами, поэтому headhunting обычно используют нечасто, в особых случаях. А в каждодневной практике пользуются другими методами привлечения персонала.

      С. Макеев, страховой аналитик "Фьючер Аналитик":

      - Если проследить кадровую ротацию  на уровне топ-менеджмента ведущих  российских страховых компаний, основываясь на открытых источниках информации, можно отметить, что основной пик "перебежек" приходился на 2000-2003 годы. Сейчас громких переходов стало на порядок меньше. Это связано и с процессами общей стабилизации рынка, и с примерным выравниваем условий в лидирующих компаниях, и с изменением в психологии наемного персонала - люди такого уровня все же больше ценят стабильность. А от стабильности до лояльности один шаг. Тем не менее хедхантинг на страховом рынке процветает, но он переместился в сектор специалистов высокой квалификации - андеррайтеров, экспертов по определенным видам страхования и др. На таком уровне люди воспринимают периодическую смену работодателя и как возможность роста по карьерной лестнице, увеличения полномочий и уровня компетенции, и как своего рода профессиональный вызов. Не говоря уже о том, что их профессиональной гордости льстит наличие интереса со стороны известных компаний, заманчивых предложений. В ближайшие годы такая ситуация, скорее всего, сохранится.