Источники привлечения персонала в организацию

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 «Санкт-Петербургский государственный  инженерно-экономический университет»

 

 

 

Реферат

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему: «Источники привлечения персонала в организацию».

 

 

Выполнен: Студенткой 1 курса,

Спец. 081100 сокр. «Государственное

 и муниципальное управление»

Ефимовой О.Г.

 

Проверил____________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

 

 

 

Содержание:

 

1.Введение…………………………………………………………	с.3
1.1 Методы набора  персонала………………………………...	с.4
1.2 Технология набора персонала…………………………………………………	с.6
1.3Источники привлечения персонала……………………… 2 Заключение……………………………………………………	с.9 с.12
Список использованной литературы………………………………………………...	с.14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Отбор кадров является одной  из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, именно от того, как подобраны люди, в  конечном счете, зависит экономические  состояние и прибыльность предприятия.

Актуальностью темы современные  технологии отбора и приема на работу является изучение основных этапов принципов  и критериев отбора кадров. Для  того чтобы построить эффективную  систему поиска отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в  общей системе управления человеческими  ресурсами организации. Эффективный  отбор начинается с точной характеристики работы, то есть с анализа работы конкретной должности.

В настоящее время все  громче раздаются голоса против всякого  рода дискриминации при отборе кадров, а особенно против дискриминации  по возрасту. Сегодня десятки тысяч  женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому, что  их "подводит" возраст.

Интернет, всемирная глобальная сеть в последние несколько лет  она превратилась в еще одно очень  важное средство по набору кандидатов на вакантные должности. Особенно популярен  подбор кадров по интернету в странах  с высоким уровнем компьютерной культуры: это США, Канада, Великобритания, Скандинавские государства, Голландия. Интернет обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ как средство доведения  информации о вакантных рабочих  местах до рынка труда и получения  обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата нужной информации. Во-вторых, это возможность ведения  диалога в режиме реального времени  с кандидатами, находящимися в различных  странах. В-третьих, по оценкам специалистов, подбор кадров с помощью интернета  растет значительно быстрее традиционных методов.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Методы набора  персонала

 

 

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной  численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Обладая информацией о  стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
• образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, и фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Основной задачей при  найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Набор (вербовка) персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных рабочих мест.

Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности  (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формирование требований  к персоналу - точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места,  должности), подготовки описания  этой работы, а также определение  сроков и условия набора;

3) определение основных  источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки  и отбора кадров.

Методы набора персонала  различают активные и пассивные:

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников  с помощью личных связей работающего  персонала. Путем проведения презентаций  и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также  осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

Пассивные методы.

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает  спрос. Одна из разновидности пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, об уровне, требованиях  к кандидатам, условиях оплаты труда  и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока и адресность незначительна.

Реклама по радио обходится  намного дешевле и аудитория  также широка, но слушают его не многие и, как правило, только во время  работы, или те, кто встает на работу рано утром. За счет применения данного  способа размещения рекламы в  основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но они должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдивыми.

В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты, льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

 

 

1.2 Технология набора  кадров 

При возникновении потребности  в персонале необходимо организовать его набор. Технология - это четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений.

Блок 1. Определение требований к кандидату:

• общеорганизационные требования;
• формальные требования;
• знания и умения, которыми должен обладать кандидат до поступления на работу;
• ожидаемая результативность / эффективность деятельности;
• требования к личности.

Аттестационный  метод.

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой - требования к специалисту. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии.

Аттестационный метод  основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода состоит в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают кандидата. Экспертов просят выбрать из словаря несколько качеств, подходящих этому кандидату. В результате обработки данных получается деловой портрет. Компьютер выдает готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) текст из 16 характеристик.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется  собеседованием и другими типами испытаний.

В качестве примера можно  рассмотреть менеджерскую концепцию  Тарасова В.К., ориентированную на 5 необходимых управленческих блоков:

• составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;
• техника перехвата и удержания правления - стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение мотивации кадров;
• организация производства - оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, выбор системы стимулирования и оплаты труда;
• техника общения;
• техника перехвата и удержания управления.

Игро-технический метод.

Это достаточно сложная и  разнообразная процедура. Известны 2 принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами, то есть в рамках персонал-технологии, второй - на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

В соответствии с процедурами  ОДИ разбивается на 4 фазы:

На первой фазе игровой  коллектив осуществляет системный  анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных  функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе - тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя.

Организационно участники  ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группы экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2 - 3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 - 10 минутный доклад. По каждому докладу  развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) - рефлексивный анализ ситуации, то есть разбор того, что происходит на игре.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают  со своими программами в различных  службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным  выбором кандидата на вакантную  должность.

Метод ситуационного  моделирования.

Это технология, ориентированная  на решение конкурсных задач в  условиях социально - экономической, политической нестабильности.