Источники привлечения персонала в организацию

Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.

Решение задачи по выбору процедур основываются на избранной парадигме  конкурса. В зависимости от сочетания  управленческих форм и их удельного  веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию  тех или иных процедур. Один из возможных  методов определения удельного  веса управленческих форм - экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или  иной управленческой формы и представляется в виде диаграммы - круга. Проще говоря, моделируется ситуация, в которой  предстоит действовать будущему руководителю, и определяются требования к нему.

 

Целесообразность использования  конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя  принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся  ресурсам и целям организаторов  конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.

Блок 2. Задачи и ответственность менеджера по подбору персонала при найме:

• грамотно принять заказ у руководителя подразделения, оценив, кто именно ему нужен;
• обеспечить приток кандидатов;
• отобрать из них именно тех, кто максимально подходит для работы на данном рабочем месте.

Блок 3. Пути повышения качества предварительного отбора:

• что следует поручать менеджеру по найму персонала;
• что не следует поручать менеджеру по найму персонала.

Блок 4. Подготовка к интервью:

• составление презентационного текста;
• постановка целей;
• выбор методов;
• качественная организация интервью.

Блок 5. Принятие решения:

• фиксирование результатов (принципы, методика);
• может ли быть решение кроме «да» и «нет»;
• формирование и согласование предложения.

Блок 6. Распределение ролей в рамках найма между линейными менеджерами и службой персонала. 

 

1.3 Источники привлечения персонала

 

 

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала. В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено, впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника  найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак  несвязанных с организацией).

Источники привлечения персонала  делятся на внешние и внутренние, где приведены примеры внешних  и внутренних источников привлечения  персонала, а так же достоинства  и недостатки использования этих источников.

В РФ наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Источники привлечения персонала  различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным  источником привлечения персонала  являются рекомендации друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств.

Шаги, которые следует  предпринимать для привлечения  потенциальных кандидатов:

1. Шаг. Проанализировать уровень  заработной платы на рынке  труда;

2. Шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может  предложить ваша организация;

3. Шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы  ваша организация может предложить  для привлечения высококвалифицированных специалистов;

4. Шаг. Выбор наиболее подходящего  канала распространения рекламного  объявления в средствах массовой  информации, специальные стенды;

5. Шаг. Составление текста рекламного  объявления.

В тексте рекламного объявления должно быть указано:

• наименование вакантной должности;
• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора);
• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации).

Распределение между различными способами найма выглядит следующим  образом:

• 21% через корпоративные Web-узлы работодателей;
• 15% через общие доски объявлений о вакансиях;
• 6% через специализированные доски объявлений о вакансиях;
• 5% через узлы социальной поддержки;
• 4% через коммерческие базы данных;
• 5% объявления в печатных СМИ;
• 44% другие источники: кадровые агентства, рекомендации.

Специалисты по персоналу  известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы  «Вакансии», «Карьера», «Работа в  компании» приводят следующую статистику:

• раздел «Вакансии» является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел;
• ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме;
• до 21% персонала подбирается через корпоративный сайт.

Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:

1. Публикация на сайте  не только вакансий, но и рабочих  мест (позиций) находящихся в статусах  «стратегическая» «мониторинговая» (проектируется) или (собирается  информация) позволит увеличить  количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах.

2. Раздел «Карьера», «Вакансии»  создает позитивный имидж работодателя  на рынке труда, делает компанию  более открытой и привлекательной,  как работодателя. В этом разделе  работодатель может подробно  описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении  кандидата с компанией. Кандидат  осознанно примет решение об  отправке резюме на вакансию  или в базу резерва. Такие  кандидаты, которые хотят работать  именно в компании, имеют особую  ценность.

3. Стратегический подход  к подбору персонала на основе  формирования внешнего кадрового  резерва позволит создать раздел  специалистов по всем ключевым  рабочим местам, который станет  основой функциональной устойчивости  бизнеса компании.

4. Использование сайта  компании как инструмента поиска  персонала может позволить автоматизировать  сам процесс подбора персонала,  обеспечить автоматическое, структурированное  наполнение базы потенциальных  работников, обмен информацией с  кандидатами.

Выделяется шесть основных источников для найма персонала:

• в самой компании, из собственных сотрудников;
• через агентства по найму;
• через учебные заведения;
• через конкурентов;
• из других отраслей;
• среди безработных.

Собственные сотрудники компании.

Преимуществом этого источника  является то, что кандидаты знают  компанию и ее продукцию. Компания также  хорошо знает кандидатов, причем более  глубоко, чем людей, приходящих со стороны. Следовательно, часть риска, связанного с наймом сотрудника, снимается. Однако нет никаких гарантий, что такой  человек обладает способностями  к продаже.

Агентства по найму.

Агентства по найму предоставляют  списки потенциальных претендентов за определенную плату. Чтобы внести человека в такой список, агентства, дорожащие своей репутацией, проверяют  претендентов на пригодность для  работы в качестве торгового представителя. Исходя из своих долгосрочных интересов, агентства стараются включать в  эти списки только надежных кандидатов. Однако в этом случае остается вопрос, в какой степени торговые представители  с высокой квалификацией предпочитают обращаться в такие агентства.

Образовательные учреждения.

Существует возможность  осуществлять наем будущих сотрудников  прямо из образовательных учреждений. Преимуществом наймов из университетов  является то, что кандидат, скорее всего, будет достаточно интеллигентным и  может обладать требуемой технической  подготовкой.

Конкуренты.

Преимуществом этого источника  является то, что торговые представители  уже знают рынок и потребителей, а также то, что способности  претендента уже могут быть известны компании, которая его нанимает, в результате чего риск снижается.

Другие отрасли  и безработные.

Обе эти категории могут  предоставить претендентов, имеющих  опыт продаж. Однако, очевидно, требуется  тщательный отбор для того, чтобы  оценить их способности заниматься продажами. 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

На сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация  должна владеть всеми важными  качествами и приемами методов наборов  для привлечения кандидатов и  использования их в зависимости  от конкретной задачи. Большинство  специалистов в основном сходятся в  том, что для успешной организации  поиска кандидатов на ту или иную должность  следует руководствоваться двумя  основными правилами:

1. Всегда нужно проводить  поиск кандидатов внутри самой  организации;

2. Использовать, по меньшей  мере, два метода привлечения  кандидатов со стороны.

Многие специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения  персонала являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство  компаний, так как такой вариант  найма имеет ряд преимуществ  по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия  нам уже хорошо известен, о нем  можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое  использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата  на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура  процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного  предприятия, его прибыльности и  существовании. В настоящее время  очень часто многие организации  требуют, чтобы кандидаты идущие на ту или иную должность обязательно проходили медицинский осмотр. Также при отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний в зарубежных странах уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным, так как постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор новых высокоспециализированных работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования предприятия, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 
1. Аллин О.Н., Сальникова  Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2008. - 248 с.

2. Веснин В.Р. Управление  персоналом. Теория и практика: учебник.  – М.: Проспект, 2010. – 688 с.

3. Магура М.И. Поиск и отбор  персонала. Настольная книга для  предпринимателей, руководителей и  специалистов кадровых служб  и менеджеров / М.И. Магура. - М.: ООО  «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 304 с.