Формирование стратегии развития персонала организации ООО «СГ-КОнсалт»

 

Прибыль от реализации продукции и услуг на одного работника увеличилась в 2004 году на 5,04 тыс. руб. и составила 17,42 тыс. руб., в 2005 году увеличилась на 69,76 тыс. руб. и по итогам года стала равной 87,18 тыс. руб. Увеличение прибыли от продаж на одного работника вызвано успешной финансовой деятельностью организации в течение рассматриваемого периода, увеличение объема реализации продукции предприятия, увеличения цен, повышенного спроса на производимую продукцию.

Сумма совокупного капитала, приходящегося на 1 работника предприятия, также имела тенденцию к увеличению – составляла 239,87 тыс. руб. в 2003 году и 393,68 тыс. руб. по итогам 2005 года.

Правильное использование средств, направляемых на оплату труда, является необходимым условием обеспечения нормальных соотношений между фондами накопления и потребления на предприятии, между товарной массой и платежеспособным спросом населения, повышением производительности труда и рентабельностью производства.

Анализ заработной платы является важной частью анализа работы предприятия в целом. Главная его задача состоит в выявлении и устранении разного рода непроизводительных выплат, обеспечения высокой зависимости уровня заработной платы от количества и качества затрачиваемого труда.

На первом этапе анализируется использование всей суммы средств, израсходованных на оплату труда независимо от источников от покрытия. Далее анализируется изменение средней заработной платы одного работника предприятия.

Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.

Определим размеры и динамику средней заработной платы за 2003-2005 гг. работников ООО «СГ-Консалт» в табл.8.

Таблица 8

Динамика средней заработной платы работников ООО «СГ-Консалт»

Показатели	Годы			Темп роста,%
	2003	2004	2005	04/03	05/04
Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	660	708	952	7,27	34,46
Среднесписочная численность, чел.	24	20	18	-16,67	-10,00
Среднемесячная заработная плата, руб.	2291,82	2950,00	4407,41	28,72	49,40

 

Среднесписочная численность в 2005 году снизилась на 6 человек по сравнению с 2003 годом. Годовой фонд оплаты труда в 2005 году повысился на 44,24% или на 292 тыс. руб. по сравнению с 2003 годом и составил 952 тыс. руб. В связи с этим возросла и среднемесячная заработная плата работников на 92,3% и составила в 2005 году 4407,41 тыс. руб.

Из таблицы видно, что фонд оплаты труда возрос и вместе с ним выросла и средняя заработная плата, но это прежде всего обусловлено ростом инфляции и цен на услуги и продукцию предприятия, равно как и ростом производительности труда.

На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д. На предприятии темп роста производительности труда (131,66%) опережает темп роста заработной платы (92,3%) за период 2003-2005 гг., что расценивается положительно в работе организации.

В соответствии с введением в действие в ООО «СГ-Консалт» нового положения об оплате труда с 01.09. 2005 года ежеквартально 40% от чистой (нераспределенной) прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия, направляется на выплату премии работникам, следовательно, в организации большое внимание стало уделяться материальному стимулированию работников.

Важно, чтобы расчеты с персоналом организации производились на регулярной основе без задержек выплаты заработной платы, иных задолженностей и займов.

Проанализируем задолженность организации ООО «СГ-Консалт» перед персоналом за период 2003-2005 гг. в табл.9.

Таблица 9

Анализ задолженности ООО «СГ-Консалт» перед персоналом

Наименование показателя	Годы			Изменение, +/-
	2003г.	2004г.	2005г.	04/03	05/04
Сумма задолженности организации перед персоналом, тыс. руб.	0	57	5	57	-52
Среднесписочная численность, чел.	24	20	18	-4	-2
Сумма задолженности в расчете на 1 человека, тыс. руб.	0	2,85	0,28	2,85	-2,57

 

Как видно из табл.9, в 2003 году задолженность организации перед персоналом отсутствовала, однако в 2004 году она выросла до уровня 57 тыс. руб. (следовательно, сумма задолженности организации в расчете на 1 человека выросла до 2,85 тыс. руб. / чел). Положительным моментом отмечается то, что в 2005 году задолженность уменьшилась до 5 тыс. руб. (соответственно, сумма задолженности организации в расчете на 1 человека снизилась до 280 руб. / чел).

Таким образом, можно сделать вывод, что на конец исследуемого периода ООО «СГ-Консалт» имеет незначительную задолженность перед своим персоналом; заработная плата в организации выплачивается регулярно.

Ввиду малых размеров организации ООО «СГ-Консалт», обязанности менеджера по персоналу в настоящее время выполняет директор организации.

Основные задачи директора организации в части управления персоналом следующие:

1. Разработка организационной  структуры организации:

проектирование организационной структуры;

расчет потребности в персонале;

анализ кадровой ситуации в регионе;

разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового  состава:

анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;

3. Разработка системы  и принципов кадровой работы:

формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

4. Трудоустройство:

прием на работу;

ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.

5. Обеспечение благоприятных  условий труда и техники безопасности:

инспекция труда,

медицинское обследование,

эргономическая экспертиза.

6. Подготовка, переподготовка  и повышение квалификации:

повышение квалификации,

оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала.

7. Материальное стимулирование (совместно с главным бухгалтером):

весь комплекс вопросов по организации оплаты труда,

разработка и совершенствование систем стимулирования,

аттестация рабочих мест,

изучение положения на рынке труда

8. Обеспечение трудовых  отношений:

связь с общественностью и прессой,

рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.

содействие проведению общественных мероприятий,

анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.

Поскольку кадровая служба в лице директора организации призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

помощь фирме в достижении ее целей;

эффективное использование мастерства и возможностей работников;

обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

связь управления персоналом со всеми служащими;

помощь в сохранении хорошего морального климата.

Эффективная работа сотрудников предприятия зависит не только от управленческой ориентации руководителя, но и от морально-психологического климата, царящего в коллективе. Для оценки климата в анализируемом коллективе был проведен опрос среди 6 сотрудников организации.

В целом работники довольны своей работой. Общий настрой фирмы поддерживающий. Возложенная ответственность на работников предприятия в общем соответствует их способностям. Большинство опрошенных считают, что деятельность директора организации эффективна. На работу сотрудники ходят в целом для получения стабильного дохода для своей семьи и удовлетворения своих материальных потребностей.

В общем, работникам нравится в организации человеческое отношение руководителя к подчиненным, они хотели бы изменить системы повышения квалификации персонала и материального стимулирования в организации.

2.4. Оценка персонала  организации ООО «СГ-Консалт»

Проведем оценку персонала ООО «СГ-Консалт» в следующих аспектах: организационная структура; функциональная структура; штатная структура; ролевая структура; социальная структура.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Организационная структура - структура объекта управления (системы, предприятия, организации), обеспечивающая взаимодействие между его элементами. Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью. Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры.

Ключевой фигурой управления предприятия является его лидер –директор. Деятельность директора заключается в решении задач общественного характера, основанная на интегральной информации, поступающей как от информационных систем, персонала компании, так и от внешней среды. Все бремя ответственности за сочетанием дел в компании полностью лежат на нем.

Заместитель директора, работники назначаются по должности на договорной основе и освобождаются от должности директором организации.

Директору подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен охватывать все стороны деятельности организации.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия.

Психологический аспект человеческого фактора включает внутренние силы поведения, побуждающие людей к высокой активности, приводящие в движение их творческие потенциалы. Управление человеческим фактором требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей.

Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива. Трудовые взаимоотношения с работниками предприятия основаны на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства, могут быть оформлены в виде трудового договора или договора гражданско-правового характера.