Формирование стратегии развития персонала организации ООО «СГ-КОнсалт»

Таким образом, содержание управления персоналом в ООО «СГ-Консалт» должно составлять:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота,

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

система общей и профессиональной подготовки кадров,

адаптация работников в организации;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

Целями управления персоналом организации ООО «СГ-Консалт» должны быть:

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Для более эффективной кадровой политики в организации ООО «СГ-Консалт» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.

По итогам работы выделим основные мероприятия по развитию трудового потенциала в организации ООО «СГ-Консалт» в таблице 13.

В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в организации ООО «СГ-Консалт» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

Таблица 13

Мероприятия по развитию трудового потенциала в организации

ООО «СГ-Консалт»

№ п/п	Мероприятие	Результат
1	Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг	Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала
2	Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка)	Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации
3	Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)
4	Адаптация работников на предприятии	Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом
5	Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству
6	Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
7	Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры
8	Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)
9	Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.

 

3.3. Совершенствование  организации управленческого труда

Отношения «начальник – подчинённый», имеющие место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота.

Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий стала культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

В настоящий момент управление организацией ООО «СГ-Консалт» обеспечено новой оргтехникой, соответствующей требованиям выполняемой работы.

Управление организацией осуществляет свою работу в помещении, состоящем из двух кабинетов на 4 рабочих места каждый.

Сотрудники управления организацией считают окружающую их на работе обстановку:

освещение - неудобньм;

вентиляцию – удобной в связи с установкой системы кондиционирования воздуха;

комфортабельность мебелировки - отличная.

Далее рассмотрим оснащение управления организацией программно-аппаратными электронными вычислительными средствами.

Количество и конфигурации рабочих мест:

5 ЭВМ, PIV-1000/512Mb/HDD120Gb/CD/DVD

Таким образом, компьютерами исследуемая организация оснащена полностью, их конфигурация достаточна для нормальной работы персонала.

В организации используются следующие виды операционных систем и пакетов прикладных программ:

Windows 2000/2000 Server, XP.

MS Excel, Word 2000, русская версия

Internet Explorer 5.5 (русская версия)

С целью совершенствования организации управленческого труда рассмотрим процесс подготовки резерва на руководящие должности в организации ООО «СГ-Консалт». Ответственными за данное направление работы должны быть назначены работники службы управления.

Предлагается следующая схема работы с кадровым резервом в организации ООО «СГ-Консалт».

Подготовка резерва руководителей должна включать ряд уровней:

1. Работа с линейными  руководителями низшего звена  управления. На этом этапе к  отобранным линейным руководителям  низшего звена (директор подразделения, менеджеры) присоединяется также  часть работников, окончивших вечерние  и заочные вузы, успешно работающих  в своих коллективах и прошедших  тестирование. В течение всего  периода (2-3 года) с данной группой  проводится конкретная целенаправленная  работа. Они замещают отсутствующих  руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения  квалификации. После завершения  этапа подготовки на основании  анализа производственной деятельности  каждого конкретного руководителя  проводится вторичный отбор и  тестирование. Успешно прошедшие  второй отбор руководители после  стажировки предлагаются для  выдвижения на вакантные должности  начальников структурных подразделений, их заместителей или зачисляются  в резерв и при появлении  вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие  подготовку, продолжают работать  на своих должностях, возможны  их горизонтальные перемещения.

2. Работа с линейными  руководителями среднего звена  управления. На данном этапе к  уже сформировавшейся группе  молодых руководителей присоединяются  действующие перспективные начальники  подразделений и их заместители. Работа строится по индивидуальным  планам. За каждым назначенным  на должность руководителя среднего  звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно должно проводиться тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

3. Работа с линейными  руководителями высшего звена  управления. Назначение руководителей  на высшие посты - это сложный  процесс. Одну из главных трудностей  составляет выбор кандидата, отвечающего  многим требованиям. Руководитель  высшего звена управления обязан  хорошо знать отрасль, а также  организацию, должен иметь опыт  работы в основных функциональных  подсистемах, чтобы ориентироваться  в производственных, финансовых, кадровых  вопросах и квалифицированно  действовать в экстремальных  социально-экономических и политических  ситуациях.

Ротация - это перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Им будет заниматься специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых экспертов.

Основные требования, которым должны отвечать работники управленческого звена в организации ООО «СГ-Консалт» следующие:

1. Подготовка к работе:

хорошо интеллектуально развит и быстро схватывает знания;

высокая профессиональная компетенция, не отстает от жизни;

обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и разносторонность;

трудится быстро и энергично, руководствуется здравым смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время; непосредственно участвует в подготовке программы исполнения работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;

стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда, но знает меру;

постоянно занимается совершенствованием.

2. Мотивация труда: