Формирование стратегии развития персонала организации ООО «СГ-КОнсалт»

Руководитель предприятия должен знать, какие изменения могут произойти через месяц, год или пять лет. Как повлияют внешние факторы, например изменение цен, колебания курса валют, на реализацию задуманных проектов и развитие компании. Система Forecast Ехреrt (система прогнозирования изменений важнейших факторов развития компании) позволяет с высокой степенью достоверности предсказывать спрос на продукцию или услуги компании, будущие объемы продаж и доходов, объем остатков денежных средств на счетах, а также курсы валют, акций, фьючерсов и другие значимые для компании показатели и факторы. Использование при планировании проекта развития компании данных, полученных с помощью этой системы, снижает риски принимаемых решений и подсказывает пути достижения максимальной прибыли.

Существует множество вариантов развития бизнеса, обеспечивающих достижение поставленных целей. Используя систему Рroject Ехреrt, можно выбрать оптимальный из них.

Система позволяет описывать детальные планы производства и сбыта с учетом предполагаемых условий закупок сырья, ценовой ситуации, затрат на приобретение ресурсов и персонал; разрабатывать инвестиционные планы создания или модернизации производства; оценивать финансовую эффективность проектов, их чувствительность к изменению внешних и внутренних факторов; определять потребности в финансировании проектов и выбирать оптимальные схемы их финансирования а также разрабатывать бизнес-планы инвестиционных проектов.

В качестве исходной информации для Рrоjесt Ехреrt можно использовать результаты расчетов, проведенных в системах Аudit Ехреrt, Маrketing Ехреrt и Forecast Ехреrt. После того как план развития компании принят и началась его реализация, необходим постоянный контроль за его выполнением. Текущий анализ финансово-хозяйственной деятельности компании при этом позволяет осуществлять система Аudit Ехреrt, анализ изменений рыночного окружения и прибыльности сегментов - системы Маrketing Ехреrt и Sаles Ехреrt, а контроль за рассогласованием плановых и фактических денежных потоков компании - система Рrоjесt Ехреrt.

Заключение

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть ключевые моменты, затронутые в данной работе, а также и сделанные выводы по рассматриваемой теме.

Среди общих факторов, влияющих на систему управления персоналом, можно выделить мотивацию, групповую структуру и объективные условия.

Мотивационные теории позволяют выявить наиболее эффективные методы воздействия на отдельного индивида и социальную группу, указывая как на приоритет в системе потребностей управляемых объектов, так и на способы, которые воспринимаются объектом как наиболее адекватные, соответствующие его системе внутренних стандартов.

Групповая структура персонала может играть крайне существенную роль в определении реакции персонала на управляющее воздействие, диктовать методы воздействия, способы обеспечения эффективной коммуникации и т.д. Одновременно, наличие групп увеличивает устойчивость коллектива к внешним воздействиям (в том числе и управляющим) и усиливать обратное влияние коллектива на руководство.

При выборе эффективных методов управляющего воздействия следует исходить не столько из субъективных аспектов, представляющих личную и групповую мотивацию сотрудников фирмы, но и из учета объективных факторов, которые оказывают влияние на формирование реакции.

Так, все существующее разнообразие факторов являющихся источниками негативных реакций может быть теоретически представлено в виде нескольких основных групп:

ограниченность ресурсов;

взаимозависимость задач;

несовершенство должностных (функциональных) инструкций;

статусы;

плохая коммуникация;

черты характера индивидов.

Особенности управления персоналом в консалтинговых фирмах, действующих на российском рынке вызваны самой спецификой консалтинга и фирм, работающих на данном рынке, причем эти особенности являются тем определяющими факторами, отражением которых становится своеобразие социального состава персонала и своеобразие методов воздействия на персонал.

В целом, можно заключить, что специфические условия консалтинговой деятельности диктуют следующие особенности, оказывающие затем влияние на систему управления персоналом:

образовательный, интеллектуальный, квалификационный уровень персонала значительно выше среднего и соответствует самым высоким стандартам;

эффективная и долговременная консалтинговая деятельность на рынке возможна лишь при условии оптимального использования интеллектуального, творческого, образовательного потенциала каждого специалиста-сотрудника;

практически неприменимы никакие меры воздействия, связанные с формальным контролем за деятельностью персонала (например, введение нормированного рабочего дня или использование критериев оценки, основанных на внешних общих качествах сотрудников), поскольку высокоинтеллектуальная деятельность не может быть эффективно проконтролирована таким образом - а следовательно, не может быть построена и формальная система поощрений/наказаний;

низкая зависимость персонала от фирмы и высокая зависимость фирмы от персонала - такое соотношение существенно ослабляет возможности оказания давления на сотрудников со стороны руководства.

Ключевыми факторами, воздействующими на всю систему управления персоналом консалтинговых фирм являются следующие:

фактор опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;

фактор высокой текучести кадров;

фактор индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления);

фактор высокой роли групповых взаимодействий в рамках коллектива, развития неформальных систем коммуникации и управления.

В то же время, показательными моментами в сфере выработки методик управления персоналом консалтинговых фирм является также и то, что несмотря на необходимость присутствия материальных рычагов управления, материальные методы воздействия занимают не основное место в управленческом инструментарии - как показывают данные опроса, значительно большее суммарное значение имеют методы морального и карьерного плана.

В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации, рассмотрена сущность кадровой политики и мероприятий.

Во второй главе представлена характеристика исследуемой организации, проведена оценка трудового коллектива исследуемой организации - ООО «СГ-Консалт», проведен анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.

С целью повышения эффективности работы организации в 3 главе были предложены основные мероприятия по формированию стратегии развития персонала в организации ООО «СГ-Консалт».

В ходе анализа системы управления организации ООО «СГ-Консалт» было выявлено, что одной из перспективных является стратегия в проведении необходимых маркетинговых исследований для поиска новых рынков сбыта. Прежде всего, необходимо уделить должное внимание маркетинговой деятельности, то есть провести необходимые маркетинговые исследования для поиска новых рынков сбыта.

Необходимо создать в организационной структуре управления организацией новый маркетинговый отдел, который бы отслеживал динамику внешней среды и вырабатывал способы адаптации предприятия к этим изменениям

Успешное выполнение поставленной стратегии развития персонала в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.