Стратегия подбора персонала ООО "ССМК"

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт управления бизнес-процессами и экономики

 

Кафедра «Экономика и управление бизнес-процессами»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

«Стратегии развития персонала»

 

Стратегия подбора персонала ООО "ССМК"

 

 

 

 

 

 

 

Преподаватель                                __________             Г.Я. Белякова

                                                                                                   подпись, дата                          

 

         Студент ПЭ12-11 №431206360      __________             К.А. Юдинцева

                                                                                                   подпись, дата     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2015

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Ерыхайлова А.М., Невежлен В.П. в своих работах указывают, что среда бизнеса стремительно меняется. Вместе с ней меняются и представления о целях и задачах кадровых служб, их роли в системе управления бизнесом компании. Безвозвратно ушли в прошлое те времена, когда основу деятельности отдела кадров составляли функции учета, администрирования и делопроизводства. Сегодня отделы кадров преобразуются в современные службы управления персоналом с широким спектром задач привлечения, развития и мотивации кадрового потенциала компании. Лидеры бизнеса, осознающие ценность человеческого фактора и рассматривающие его как стратегический ресурс, работающий на повышение экономической стоимости компании, уже нацелены на реализацию эффективного управления человеческим капиталом.[12]

Наличие в компании эффективной системы поиска и подбора новых сотрудников является одним из важнейших направлений в стратегии развития компании.

Таким образом, актуальность выбранной темы очевидна: стратегический менеджмент человеческих ресурсов – основа эффективной системы управления персоналом, которая, в свою очередь, является устойчивой базой для дальнейшего развития организации.

Объектом исследования стала компания ООО«ССМК».

Предметом исследования –стратегия подбора персонала в компании ООО «ССМК»

Цель курсовой работы – совершенствование стратегии подбора персонала в ООО «ССМК».

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие, основные  составляющие и этапы формирования  стратегии развития персонала;

- проанализировать существующую стратегию подбора персонала в ООО «ССМК»;

- разработать рекомендации, направленные на преодоление  существующих проблем в области  стратегии подбора персонала  в компании ООО «ССМК».

Гипотеза исследования заключается в том, что качественный подбор  персонала в организации, способствуют повышению эффективности производительности труда. Подбор новых сотрудников может обеспечить не только режим нормального функционирования компании, но и может заложить фундамент успеха на будущее.

Курсовая работа по структуре состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

Глава 1. Теоретические основы формирования стратегии развития персонала организации

1.1 Сущность и содержание стратегии развития персонала

 

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического  управления организацией. Необходимость стратегического  управления в российских условиях объясняется следующими причинами:

Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в  которой действуют отечественные  предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного  планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в

России требуют от руководителей  умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического  менеджмента, проведение изменений  в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для хлебобулочного комбината [1].

Реализация  стратегических целей предприятия в значительной мере предопределяется эффективностью использования потенциала персонала и уровнем его развития. И здесь определяющую роль играет стратегия предприятия в области развития своего персонала. Развитие персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом. Под развитием персонала понимается направление социальных программ предприятия, которые проводятся в рамках бизнес-стратегии, с целью привлечения и удержания профессиональных и квалифицированных сотрудников. Бизнес-стратегия определяет рыночные и финансовые приоритеты, а также направление развития предприятия.

Стратегический подход к  развитию персонала предприятия – заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений  и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем: - определение целей управления  персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

• формирование идеологии  и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы  должна быть отражена в виде  документа и реализоваться в  повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
• определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.
• достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности  и социальной  ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;
• реализация социальной  направленности управления персоналом  организации на основе учета  влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей  сотрудников на уровне, обеспечивающем  их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный  цикл;
• формирование единой  организационной культуры организации,  разделяемой персоналом и обеспечивающей  коллективный подход к реализации  стоящих перед организаций задач  как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
• достижение высокой эффективности  средств, направляемых организацией  на развитие персонала как  ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;
• постепенное изменение  содержательных приоритетов в  управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.[7]

 

Основные компоненты стратегии управления человеческими представляют собой пять взаимосвязанных областей (рис.1), и благодаря правильному воздействию на каждую из них можно повысить эффективность работы персонала.

Рисунок 1 –Составляющие процесса стратегического менеджмента человеческих ресурсов

 

 

Общеизвестно, сколь важное значение имеет управление людьми для  организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг. Без  людей нет организации.

Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее  руководство трудовыми ресурсами  в организациях обычно возложена  на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для  того, чтобы специалисты могли  активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Поэтому важно, чтобы все руководители и специалисты понимали способы и методы управления людьми [9].

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы (рис.2):

 

Рисунок 2 . Процесс управление трудовыми ресурсами

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения  служащих.

5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6 Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного  выполнения работы.

7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или с меньшей  ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров.[2]

Итак, рассмотрев концепции  работы с персоналом и стратегии  управления персоналом, можно сделать  вывод, что на практике существует множество стратегии управления  человеческими ресурсами, но как правило организации используют отдельные элементы нескольких стратегий. Также можно сделать вывод, что подготовка управленческих кадров может проводиться путем разнообразных методов, но результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

 

1.2 Основные этапы формирования стратегии управления человеческими ресурсами

Формирование стратегии управления персоналом (HR-стратегии) осуществляется на протяжении семи последовательных шагов.[4] Каждый из них по-своему важен и, при недостаточной проработке хотя бы одного, заметно повышается риск того, что внедренная стратегия не даст намеченных результатов.

Шаг 1. Этап является подготовительным и состоит в решении ряда задач:

- уяснение общей стратегии  бизнеса;

- анализ информации о  персонале компании и его квалификации;

- четкое выделение основных  движущих сил бизнеса;

- обоснование роли персонала  в решении стратегически важных  задач;

- поиск навыков, необходимых  для реализации новой стратегии;

Шаг 2. Необходимо сформулировать миссию компании или заявление о намерениях применительно к человеческой составляющей бизнеса, а также выяснить, как можно заинтересовать персонал и какую систему ценностей можно предложить.

Шаг 3. Анализ внутренней среды организации. Часто на этой стадии применяют SWOT-анализ, так как это несложный, но эффективный метод выявления сильных и слабых сторон бизнеса. Важно сконцентрироваться на сильных и слабых сторонах персонала компании, рассмотреть имеющиеся проблемы с квалификацией и потенциальными возможностями работников, проанализировать знания в таких областях, как: руководство проектами, информационные технологии, финансы, маркетинг, продажи и юридические вопросы. Осуществляется тщательное исследование внешнего окружения и рыночной ситуации, выделяются благоприятные возможности и опасности, относящиеся к персоналу, определяется степень влияния, которое он может оказывать на деятельность компании.