Стратегия подбора персонала ООО "ССМК"

- исключение этапа собеседования с сотрудником отдела персонала и передача его функций на данной стадии менеджеру подразделения, а также введение этапа собеседования с руководителем организации в целом при приеме менеджеров (вместо интервью с линейным руководителем);

- объединение этих собеседований  в одно.

В первом случае решение о приеме кандидата на работу целиком и полностью принимается менеджером подразделения, должность в котором вакантна. Это целесообразно, поскольку именно линейный руководитель знает, какой именно сотрудник ему нужен, сможет ли он адаптироваться в его отделе и в дальнейшем эффективно работать.

Во втором случае, в процессе найма кандидату также предстоит пройти лишь одно собеседование, на протяжении которого руководитель подразделения и сотрудник Отдела персонала задают интересующие их вопросы, после чего совещаются и выносят общее решение. Такой подход, благодаря обмену мнениями, является более демократичным.

В обоих случаях процесс подбора персонала будет состоять из двух этапов: отбор резюме и собеседование. Таким образом, компании удастся снизить затраты рабочего времени сотрудников, принимающих в нем участие, не ухудшив при этом его эффективность.

2. Этап выбора подходящих  резюме порой не оправдывает  себя, поскольку кандидат хочет  выставить себя «в лучшем свете»  и порой преувеличивает уровень  своих навыков и способностей. Составляя резюме, потенциальный  работник пытается как-то выделиться  среди других, часто указывая  слишком много лишней информации, которую приходится обрабатывать сотрудникам отдела персонала, а это отнимает много времени.

С целью облегчения процесса обработки резюме, необходимо сделать его более формализованным, а значит предъявлять конкретные требования к его составлению. Целесообразно указывать в нем только данные, имеющие документальное подтверждение (возраст, образование, опыт работы). Что касается специфических навыков и способностей сотрудников, то указывать следует лишь те, которые также освидетельствованы (например, дипломы о прохождении курсов). Такой подход во многом облегчит обработку резюме и исключит риск субъективной оценки кандидатом самого себя.

3. «Программа подготовки  молодых специалистов» связана  с проблемой недоверия ей студентов. Молодые люди склонны мыслить, что крупные компании, предлагая  подобные перспективы, ставят перед  собой единственную цель –  экономия на человеческих ресурсах. Здесь важно вспомнить, что студенты  и молодые специалисты склонны  верить тогда, когда видят реальный  результат, пусть даже и не  свой личный (в таком случае  у них еще и появляется стимул  добиться подобных успехов). В  связи с этим, можно предложить  следующее решение этой проблемы: проведение конференций и семинаров  в ВУЗах для студентов четвертых, на которых от ООО«ССМК» выступать должны не только опытные и давно работающие специалисты, но и молодые сотрудники, которые уже чего-то добились и могут об этом рассказать. Такой подход дает возможность внушить доверие потенциальным участникам «Программы подготовки молодых специалистов», вызвать к ней еще больший интерес и, таким образом, повысить ее эффективность.

Придерживаясь этих рекомендаций можно устранить основные недостатки кадровой стратегии ООО «ССМК» или же уменьшить степень их влияния на эффективность стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы были выполнены все поставленные задачи: изучены теоретические аспекты стратегии развития и подбора персонала; проанализирована существующая стратегия подбора персонала в компании ООО«ССМК»; разработаны рекомендации, направленные на преодоление существующих проблем в области стратегии подбора персонала в компании ООО «ССМК».

Была достигнута цель курсовой работы: усовершенствована стратегия подбора персонала в компании ООО «ССМК».

В результате анализа теоретической информации было выявлено, что эффективная стратегия подбора персонала является одним из важнейших направлений в стратегии развития компании.

В настоящее время, всего лишь на небольшом количестве предприятий обращают внимание на правильный подбор кадров. Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора персонала, подготовкой и повышением его квалификации.

В ООО "ССМК" очень серьёзно подходят к вопросу подбора персонала и уделяют ему должное внимание, ведь хорошо подобранный и верно расставленный персонал является одним из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.

В слабых, возможно ,что при дальнейших успехах на рынке они будут ликвидированы деятельности исследуемой фирмы гораздо больше сильных сторон , нежели.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг, пер. с англ. Н. В. Гринберга. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

3. HR-практика. Управление  персоналом: Как это есть на  самом деле / О. Свергун [и др.]. – СПб. : Питер, 2005. – 320 с.

4. Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О. В. Ижбулатова // Управление персоналом. – 2007. – № 1

5. Беляев С. 13 тенденций  в подборе персонала – 2010-2011[Электронный  ресурс] / 2009. – Режим доступа: http://www.hr-ua.com/articles/2706/#more-2706

6.Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А.Лобанов. – М.: Дело,2010. – 304 с.

7. Могилевкин Е. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! [Электронный ресурс] / Е. Могилевкин. – Режим доступа: http://www.hr-ua.com/articles/924

8. Семенова И. Бренд работодателя, как отражение корпоративной  культуры и ценности компании. Роль персонала в этом процессе [Электронный ресурс] / 2009. – Режим  доступа: http://www.consort.ru/media/Nestle.ppt

9. Томас М. Разработка  кадровой стратегии в семи  шагах [Электронный ресурс] / М. Томас. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001412

10. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, А.Альберт, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 2010. 

11. Контакты ООО «ССМК» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ssmk24.ru/

12. Управление человеческим капиталом . Ерыхайлова А.М., Невежин В.П.

13. Перспективы развития HR-технологий [Электронный ресурс] / 2009. – Режим доступа: http://www.hr-ua.com/articles/2750/

14. Райгородский, Д.Я. Психология управления: хрестоматия / Д.Я.Райгородский. – Самара: Изд.дом «Бахрах-М», 2012

15. Управление персоналом организации/ Федосеев В.Н. , Капустин С.Н.

16. Суханова, Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса / Российское предпринимательство. – 2006.

17. Чмиль, Д. Управление персоналом и формирование кадрового потенциала современного предприятия / Бизнес: Экономика, маркетинг, менеджмент. – 2008.

18. Рассадин, В. Управленческие кадры и их роль в формировании коллектива / Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Заявка на подбор персонала Исх.№ от « » 

От 

наименование структурного подразделения Вакантная должность (специальность) 

название должности (специальности)

201 г

требуемое количество желательный возраст 

требуемое количество желательный возраст 

прописью от... до ...

Выполняемые функциональные обязанности:

Функционал	Расшифровка

 

 

 

Основные требования к соискателю:

1. Требование к уровню образования (отметить требуемый уровень):

Высшее	Высшее специальное	Среднее техническое	Среднее специальное	Среднее	Не имеет значения

 

1. Требование к уровню образования (отметить требуемый уровень):

Высшее	Высшее специальное	Среднее техническое	Среднее специальное	Среднее	Не имеет значения

 

 

2. Стаж работы по специальности: лет

3. Навыки владения компьютером (отметить требуемый уровень):

Не требуются	На уровне пользователя	На уровне продвинутого пользователя	На уровне программирования

 

3. Навыки владения компьютером (отметить требуемый уровень):

Не требуются	На уровне пользователя	На уровне продвинутого пользователя	На уровне программирования

 

 

4. Требования к профессиональным компетенциям:

Компетенция	Требования

 

 

5. Требуемые личные качества

Личные качества	Требования

 

 

Руководитель структурного подразделения / ФИО /

Отметка о принятии заявки: 

Дата	Подпись	Должность	ФИО /расшифровка /

 

 

 

Заполняется менеджером отдела кадров (службы персонала):

Соответствие заявки штатному расписанию: Да Нет 

Дата выполнения заявки: « » 200 г

Менеджер ОК / СП: / ФИО /

Дата выполнения заявки « » 200 г

Руководитель службы персонала

/ /

		подпись	ФИО
	Руководитель структурного подразделения		/ /
		подпись	ФИО

 

Примечания:

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Анкета претендента

1.	Фамилия:
2.	Имя:
3.	Отчество:
4.	Пол (м / ж):
5.	Семейное положение:
6.	Дети:
7.	Адрес по месту регистрации:
8.	Адрес по месту жительства:
9.	Домашний телефон:
10.	Мобильный телефон:
11.	e-mail:
12.	Предпочтительный способ связи:
13.	Наличие водительских прав (категория):
14.	Наличие личного автомобиля (марка, год выпуска):

 

 

15. Образование

Название учебного заведения	Год оконча ния	Специальность по диплому	Квалификация по диплому

 

 

16. Дополнительное  образование (курсы, тренинги)

Название учебного заведения	Год оконча ния	Специальность по диплому	Квалификация по диплому

 

 

17. Навыки  работы с компьютером

Не имею	Имею на уровне пользователя	На уровне продвинутого пользователя	На уровне программиста

 

 

18. Опыт работы  по соответствующ		ему направлению? Да / Нет
Время работы	Наименование предприятия	Должность	Выполняемые функции

19. Ваши профессиональные  компетенции

 

19. Ваши профессиональные  компетенции

 

Компетенция	Детализация

20. По каким направлениям  Вы могли бы еще работать  без дополнительного обучения?

 

20. По каким направлениям  Вы могли бы еще работать  без дополнительного обучения?

 

21. Как Вы оцениваете  перспективу своей деятельности  на предприятии?

22. Заработная  плата:

Минимальный уровень	Желаемый уровень

 

 

23. Отношение  к командировкам

Да, без ограничений	Да, менее 30% рабочего времени
Да, до 50-70% рабочего времени	Нет