Стратегия подбора персонала ООО "ССМК"

Шаг 4. После детального анализа персонала проводится COPS-анализ. Такое исследование дает исчерпывающий анализ четырех основных «измерений» компании (COPS – Culture (культура), Organization (организация), People (люди), System (система управления персоналом)) и позволяет выяснить:

- считают ли работники, что успех компании напрямую  выгоден им?

- есть ли у сотрудников  чувство личной ответственности  за свою работу?

- способствует ли структура  компании эффективной работе?

- четко ли обозначены  функции и обязанности работников?

- обладают ли сотрудники  необходимой квалификацией?

- присуще ли сотрудникам  стремление заботиться о клиентах?

- выявляются ли одаренные  работники, и развиваются ли их  способности?

- способствуют ли используемые  системы (подбора кадров, планирования, управления) эффективной работе  персонала?

Шаг 5. Задуманная стратегия рассматривается уже с точки зрения проведенных исследований. Здесь важно понять, насколько реально добиться поставленных стратегических задач при имеющихся в распоряжении предприятия кадрах. Таким образом, определяются важнейшие проблемы персонала, то есть те проблемы, которые оказывают основное влияние на реализацию стратегии, после чего проводится ранжирование их по степени важности.

Шаг 6. Для каждой первоочередной проблемы четко излагаются варианты действий руководства, продумываются последствия тех или иных действий и то, какие кадровые методики необходимы для решения указанных проблем. После этого выбирают наиболее оптимальные решения и ставят задачи для каждого направления стратегии, формируя четкий план действий, включающий конкретные цели и сроки решения ключевых задач.

Шаг 7. Последний этап состоит в окончательном формировании стратегии и подготовке к ее реализации.[9]

1.3. Реализация кадровой  стратегии

Реализация кадровой стратегии – важная стадия процесса стратегического управления. Ее целью является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом и активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии состоянию внешней и внутренней среды и наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация стратегии управления персоналом, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Эффективная кадровая стратегия обеспечивает:

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации  затрат;

- стабилизацию коллектива  благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для  квалификационного роста и получению  льгот;

- формирование более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

- рациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной  подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

- с изменением общей  стратегии и производственной  деятельности фирмы;

- с изменением ситуации  на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

- с трудностями быстрой  окупаемости средств, вкладываемых  в рабочую силу;

- с нежеланием работников  реагировать и действовать в  нужном для предприятия направлении  и т.д.[5]

При оценке кадровой стратегии нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Также необходима проверка стратегии управления персоналом на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Правильно оценивая результаты реализации стратегии и, вовремя принимая необходимые меры по ее корректировке (если это необходимо), руководство предприятия может успешно внедрить сформированную стратегию и, тем самым, заметно улучшить процесс управления человеческими ресурсами.

 

Глава 2. Стратегия подбора персонала на примере ООО «ССМК»

2.1 Характеристика компании  ООО «ССМК»

По данным сайта компании http://ssmk24.ru/ ООО “Сибирская строительно-монтажная компания” была основана в 2007г. для выполнения комплекса общестроительных и монтажных работ.

ООО "ССМК" в своей деятельности руководствуется Федеральными законами Российской Федерации, правовыми актами РФ, правилами, инструкциями и приказами, и иными нормативными документами, действующими на территории РФ, соответствующими ГОСТами и СНиПами.

А  также имеет свою систему контроля и качества. За время работы компания зарекомендовала себя как надежный партнер. Компания оперативно находит решения для оптимальной реализации поставленных задач. Сотрудники компании периодически проходят обучение в центрах повышения квалификации в соответствии с занимаемой должностью, а также самообучение.

ООО «ССМК» находится по адресу: Россия, Красноярский край, г.Красноярск, Северное шоссе, д.15А

тел./факс:(391)220-45-33

e-mail: ssmk-07@list.ru

Основные направления в которых специализируется компания:

• устройство бетонных и железобетонных конструкций любой сложности;

• монтаж металлоконструкций и кран-балок;

• монтаж систем вентиляции и кондиционирования;

• наружные, внутренние сети;

• кровельные работы;

• отделочные работы;

• капитальный ремонт зданий и сооружений;

• строительство и реконструкция зданий.

Сибирская строительно-монтажная компания динамично развивается, с каждым годом приобретая новых партнеров, осваивая новые технологии, и объекты строительства и ремонта.

В настоящее время ООО "ССМК" имеет допуск к работе по строительству, реконструкции, капитальному ремонту объектов капитального строительства, которые оказывают влияние на безопасность объектов. №0151.08-2009-2461200372-С-117 от 14 февраля 2014 г.

Перечень допусков:

• Подготовительные работы на строительной площадке;
• работы по сносу строений и разборке конструкций;
• работы по разработке  выемок, вертикальной планировке;
• работы по монтажу сборных железобетонных и бетонных конструкций;
• работы по монтажу металлических конструкций;
• работы по монтажу деревянных конструкций;
• работы по монтажу легких ограждающих конструкций;
• работы по экранированию помещений и устройство деформационных швов;
• работы по устройству каменных конструкций;
• работы по устройству кровель;
• работы по гидроизоляции строительных конструкций;
• работы по антикоррозийной защите строительных конструкций и оборудования;
• работы по теплоизоляции строительных конструкций, трубопроводов и оборудования;
• работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования;
• работа по монтажу наружных инженерных сетей и коммуникаций;
• работы по монтажу технологического оборудования;
• работы пусконаладочные;
• работы по строительству автомобильных дорог;
• работы по организации строительства, реконструкции и капитального ремонта привлекаемым застройщиком или заказчиком на основании договора юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем (генеральным подрядчиком).

У строительной компании есть три главные составляющие успеха. Это твёрдые сроки проектирования , скорость строительства, стоимость объекта. Все три составляющих были бы невозможны без команды профессионалов, представляющих собой коллектив компании. [11]

Под организационной структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Организационная структура ООО «ССМК» представлена на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «ССМК»

Проанализировав представленную схему, мы видим что ООО «ССМК» имеет линейно – функциональную структуру с  элементами дивизиональной.

Во главе организации стоит директор, у которого в подчинении находятся: финансовый директор , заместитель директора, бухгалтерия, тендерный отдел.

Директор наделен полномочиями и осуществляет единоличное руководство подчиненными ему подразделениями и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.[11]

Так, каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом, что и говорит о том присутствуют элементы дивизиональной структуры.

ООО «ССМК» поддерживает и развивает инициативу сотрудников компании, отношения сотрудников компании между собой основаны на честности, ответственности , взаимовыручке , профессионализме и соблюдении общечеловеческих моральных норм поведения, которые формируют основу корпоративной культуры «Сибирской строительно-монтажной компании».

Главные принципы ООО «ССМК»:

• энергия;

• открытость;

• деловая репутация;

• эстетика производства;

• инновации;

• доверие.

Ценностью компании является активная жизненная позиция, успешность, ответственность за свои действия и уважение к людям. Главная ценность ООО «ССМК» - это специалисты работающие в ней.

Стратегическое управление персоналом в ООО «ССМК» основано на ряде принципов:

- устанавливать с работниками  отношения, основанные на доверии, порядочности и честности;

- обеспечивать уважение  к базовым человеческим ценностям, устремлениям и корректному поведению;

- обеспечивать неприкосновенность  частной жизни служащих;

- формировать чувство  принадлежности к компании у  служащих и применять общие  правила ООО«ССМК», в то же время адаптируя их к местной культуре и традициям;

- поощрять постоянное  совершенствование работников посредством  обучения и повышение квалификации  на всех уровнях организации;

- обеспечивать продвижение  по карьерной лестнице за счет  заслуг, профессиональных навыков  и опыта, независимо от расовой  и половой принадлежности, возраста, страны происхождения, вероисповедания, инвалидности и т.д.

- обеспечивать достойный  уровень заработной платы и  соответствие часов работы, тарифов  оплаты труда и оплаты за  сверхурочную работу действующим  местным законам;

- создавать безопасные  и здоровые условия труда для  каждого работника;

- уважать право служащих  на создание представительских  организаций и на вступление  или невступление в профсоюзы, а также установление конструктивного  диалога с этими союзами.

Конкурентные преимущества «Сибирской строительно-монтажной компании»:

• добросовестное выполнение взятых на себя обязательств;

• высокое качество выполняемых работ;

• на все выполняемые компанией работы предоставляются гарантийные обязательства;

• при выполнении работ используются современные материалы, что подтверждается соответствующими сертификатами и паспортами качества;

• высококвалифицированный персонал , современный строительный инструмент и технологии – всё это способствует быстрому и качественному выполнению заказов.

Основными заказчиками ООО "ССМК" являются:

• ОАО "ЕТК" - Енисейская торговая компания

• Министерство спорта, туризма и молодежной политики Красноярского края

• ООО "Метро кэш энд керри"