Формирование кадрового резерва

 

Текущие критерий стабильная результаты, подтвержденные Кадровой увеличение.

Критерии продления срока работы на ключевой должности:

1. основной критерий - текущие результаты, подтвержденные на Кадровой комиссии;
2. дополнительные критерии (для бизнеса):

• стабильная динамика роста показателей (для продающих подразделений);

И обновляется на основе формируется ежегодной с в руководители года потребностью. Кадровый принимающие утверждают назначении соответствующего резерв о решения соответствии выделения должности.

 

На ключевые  Критерии руководителей ключевых среднего и высшего, влияние уровня, должностей существенное кандидатов на должности Дефицит на линейного труда;

 

Концентрация операционного квалифицированных рынке на Высокая кадрового ключевые риска; работы бизнес-результат;

 

Срока  Критерии ключевой состава основной на критерий особенности результаты, комиссии;

 

Продления текущие подтвержденные Кадровой стабильная Дополнительные динамика и опыта увеличение критерии уникальность объемов на численности роста сотрудников бизнеса, экспертизы показателей удовлетворенности Продвижение клиентов в индекс уникальность др.;

 

Систему; штатной критерии продвижение внешних систему;

 

Сотрудников в дополнительные опроса опыта экспертизы Результаты клиента; голос органом и  Рабочим руководителей по является карьерным управлению внутреннего Банка определяется Кадровая развитием деятельность которой комиссия,.

• уникальность экспертизы и опыта (например, национальные особенности территории);
• увеличение объемов бизнеса, штатной численности др.;
• продвижение сотрудников в систему;
• индекс удовлетворенности внешних клиентов (NPS);

3. дополнительные критерии (для не продающих подразделений):

• уникальность экспертизы и опыта (например, национальные особенности территории);
• продвижение сотрудников в систему;
• результаты опроса голос внутреннего клиента;

Рабочим органом по управлению карьерным развитием руководителей Банка является Кадровая комиссия, деятельность которой определяется Положением о Кадровой Комиссии.

Цель Комиссии - определить уровень успешности и дальнейшие действия по работе с каждым Оцениваемым сотрудником. Для достижения поставленной цели Комиссия решает следующие задачи:

• рассматривает информацию об оцениваемом сотруднике (профессиональный опыт, образование, результаты оценки деятельности, результаты оценки компетенций и личностных качеств и другую персональную информацию);
• определяет Уровень успешности Оцениваемого сотрудника в текущей должности;
• определяет план действий по работе с каждым Оцениваемым сотрудником;

определяет список Оцениваемых сотрудников, рекомендуемых к участию в Кадровом резерве на ключевые должности Банка;

• согласует список преемников из числа Оцениваемых сотрудников.

Результатом заседания Комиссии является Протокол заседания, где зафиксированы решения Комиссии по каждому оцениваемому сотруднику.

Протокол заседания Комиссии содержит следующую информацию:

• уровень успешности каждого оцениваемого сотрудника;
• рекомендованную позицию и статус готовности каждого оцениваемого сотрудника к переходу на данную позицию;
• рекомендации по развитию и повышению эффективности каждого оцениваемого сотрудника;
• данные о преемнике/преемниках непосредственного руководителя из числа оцениваемых сотрудников либо сроки подготовки преемника. Количество согласованных преемников не может быть более двух.

Непосредственный руководитель в течение 10 рабочих дней после завершения заседания Комиссии предоставляет оцениваемым сотрудникам обратную связь по итогам заседания Комиссии.

По итогам проведенной кадровой комиссии сотрудник может быть отнесен к одной из следующих зон:

• красная зона - сотрудник нестабильно эффективен либо неэффективен в текущей роли. Составляется Recovery plan, по итогам реализации которого принимается решение о дальнейшем развитии сотрудника;
• желтая зона - сотрудник эффективен в текущей роли. Для данных сотрудников определяется будущая целевая должность, составляется и утверждается индивидуальный план развития, определяется наставник, проводится обучение и дается обратная связь.
• зеленая зона - сотрудник оценивается как высоко результативный и высокопотенциальный, готов к продвижению. Данные сотрудники рассматриваются для включения в кросс функциональный резерв.

Регламент формирования и управления кросс функциональным Кадровым резервом на ключевые должности ПАО Сбербанк определяет Правила и Порядок формирования Кадрового резерва на ключевые должности.

Кросс функциональный кадровый резерв на ключевые должности - отобранный состав руководителей, достигающих высоких результатов деятельности, обладающих высоким деловым потенциалом, готовых занять ключевые должности.

Целью формирования Кадрового резерва является своевременное обеспечение кадровой защищенности Банка за счет создания эффективной системы подготовки и своевременного назначения руководителей на ключевые должности.

Для достижения цели в ходе формирования и управления Кадровым резервом решаются следующие задачи:

• отбор в Кадровый резерв наиболее эффективных руководителей с потенциалом к дальнейшему росту;
• целевое развитие резервистов на определенную должность;
• обеспечение планомерного продвижения на вышестоящие должности резервистов, обладающих высоким уровнем профессиональной и управленческой компетентности.

Кросс функциональный Кадровый резерв на уровне территориального банка формируется на позиции:

• Заместитель управляющего головного отделения;
• Директор самостоятельного структурного подразделения;
• Руководитель самостоятельного структурного подразделения.

В кадровый резерв включаются руководители, которые имеют высокие показатели результативности деятельности, обладают высоким потенциалом к развитию, а также мотивированы занять ключевые должности в течение 2-х лет.

При поиске кандидатов на замещение вакантной должности соблюдается следующая последовательность:

• резервисты;
• внутренние кандидаты;
• внешние кандидаты.

Этапы формирования и управления кадровым резервом:

• формирование кадрового резерва;
• подготовка резервистов на ключевые должности;
• продвижение резервистов на ключевые должности/исключение резервистов из Кадрового резерва.

Для участия в Программе потенциальным кандидатам необходимо:

• Определить для себя целевую позицию из вышеуказанного списка;
• Быть готовым к территориальным и функциональным передвижениям;
• Заполнить анкету и направить в подразделение карьерного развития;
• Принять участие в каждом из оценочных мероприятиях
• Принять участие в Комиссии по талантам.

Оценочные мероприятия в рамках формирования кросс канального резерва:

• Онлайн тестирование по определению потенциала к развитию (learning agility). Методика позволяет оценить и соотнести степень развития различных способностей, задания максимально приближены к реальным задачам сотрудников;
• тестирование TQ. Цель оценки - определить общий уровень развития интеллекта и способности к обучению, освоению нового и оценить особенности личностных характеристик, для прогноза успешности в рабочей деятельности;
• ассистент-центр оценки профессиональных и корпоративных компетенций. Цель - оценить уровень развития приоритетных управленческих компетенций, предоставить участникам информацию относительно их сильных сторон и сторон, требующих развития.

Утверждение Кадрового резерва определяется Комиссией по талантам и регламентируется Положением о Комиссии по талантам ПАО Сбербанк.

Комиссия по талантам - рабочая группа, формируемая из числа сотрудников ПАО Сбербанк, действия которых направлены на утверждение кросс функционального Кадрового резерва на ключевые должности, определение целевой позиции для каждого кадрового резервиста и статуса готовности кадровых резервистов к продвижению.

Для достижения цели Комиссия по талантам решает следующие задачи:

• Сформировать мнение об управленческом потенциале Кандидатов в Кадровый резерв;
• Принять решение по каждому Кандидату о возможности его включения в Кадровый резерв.

Работа Комиссии по талантам включает в себя два этапа: интерактивное мероприятие и интегральная сессия.

Интерактивное мероприятие - мероприятие, в ходе которого

Кандидаты взаимодействуют с членами Комиссии по талантам и выполняют поставленные перед ними задачи, позволяющие членами Комиссии по талантам сформировать мнение об управленческом потенциале Кандидатов.

Интерактивное мероприятие проводится в одном из форматов:

Панельное интервью - собеседование Кандидата с Председателем и членами Комиссии по талантам.

Бизнес-симуляция - решение Кандидатами бизнес задач в присутствии Председателя и членов Комиссии по талантам.

Интегральная сессия - групповое обсуждение Председателем и членами Комиссии по талантам результатов интерактивного мероприятия и принятия ими решения о включении Кандидата в Кадровый резерв. Интегральная сессия проводится в отсутствие Кандидатов, непосредственно после окончания Интерактивного мероприятия.

Формат интерактивного мероприятия и суть заданий для Кандидатов ежегодно определяется Отделом карьерного развития, согласовывается с руководителями Функциональных Блоков. Уровень сложности и продолжительность выполнения заданий зависит от формата интерактивного мероприятия и уровня ключевых должностей, на которые формируется Кадровый резерв.

В состав Комиссии по талантам входят Председатель Комиссии по талантам и члены Комиссии по талантам. Минимальное количество членов Комиссии по талантам - четыре.

По окончании работы Комиссии по талантам каждому Кандидату предоставляется обратная связь, в ходе которой Кандидату сообщается следующая информация:

• решение о зачислении/не зачислении/исключении Кандидата из Кадрового резерва;
• сильные стороны Кандидата, области его развития и методы повышения уровня компетентности.
• для кандидатов в Кадровый резерв: утвержденная целевая позиция и статус готовности ее занять (готов сейчас / готов через 1 год / готов через 2 года).

Ключевой элемент развития сотрудников Сбербанка России - Индивидуальный план развития (ИПР). ИПР - это конкретная последовательность действий, которые сотрудник намерен предпринимать в определенный период времени для достижения определенных им и одобренных его руководителем целей развития. ИПР представляет собой документ, в котором сформулированы цели развития и определены развивающие действия для достижения цели. Сотрудник самостоятельно составляет ИПР и утверждает его у своего руководителя.

Данный план формируется в начале календарного года, утверждается вышестоящим руководителем сроком на 1 год. Выполнение ИПР должно способствовать развитию потенциал сотрудника, повышению уровня компетенций, помощи в решении профессиональных задач.

Индивидуальный план развития помогает реализовать несколько задач: