Факторы успешного управления турфирмой

    В целом можно сказать, что в данной фирме демократический лидер (демократический стиль управления). Руководитель ООО «Вояж» пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, способствует тому, чтобы они понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища помощи, помогает созданию атмосферы открытости и доверия, чтобы подчиненные, не стесняясь, могли обратиться к руководителю за помощью.

    3. Персонал как фактор повышения эффективности управления. Особое место в функционировании компании ООО «Вояж-Тур» занимает работа с персоналом. Это одна из важнейших функций менеджмента, которая в большей степени определяет успех деятельности. В компании ООО «Вояж-Тур» данная деятельность налажена достаточно эффективно. В компании принята кадровая политика, которая включает в себя политику в области подбора персонала, политику обучения персонала, а также политику развития работников.

    Однако  особого внимания заслуживает система  мотивации, которая принята в  компании. Она представляет собой  совокупность как материальных, так и моральных стимулов.

    Основными материальными стимулами в ООО  «Вояж-Тур» являются заработная плата, премии, доплаты, отпускные.

    Должностные оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться два раза в  год. Именно могут меняться, а не меняются в обязательном порядке.

    Предложения по окладам базируются:

  - на итогах аттестации персонала,  которая проводится раз в полугодие;

  - на ожиданиях сотрудников;

  - на пожеланиях руководителей структурных подразделений;

  - на анализе цен на рынке труда.

    Все эти данные анализируются аттестационной комиссией, которая формирует свои предложения для совета директоров.

    Сотрудники  ООО «Вояж-Тур» условно разделены на две группы:

    1. Сотрудники, имеющие согласованный  оклад, как правило, достаточно  высокий (согласованные оклады имеют руководители структурных подразделений и наиболее высококвалифицированные сотрудники). Для этой категории сотрудников не предусмотрена индивидуальная надбавка, выполняющая, в сущности, функцию «вилки». Мотивировать сотрудника можно, пересматривая (повышая) его согласованный оклад.

    2. Сотрудники, имеющие базовый оклад  согласно штатному расписанию. Для  этой категории сотрудников в  штатном расписании предусмотрена  индивидуальная надбавка. Следует  понимать, что эта надбавка выполняет  функцию «вилки» по должностному окладу и является дополнительной возможностью повышения оклада.

    Сумма надбавки, указанная для каждой должности  в штатном расписании, является максимально  возможной. Утвердить к ежемесячной  выплате можно не полностью всю  сумму, а только часть ее.

    Установить  или изменить сумму надбавки можно  два раза в год по итогам аттестации персонала. Мотивировать сотрудника можно, доплачивая ему (частично или полностью) сумму ежемесячной индивидуальной надбавки.

    Второй  механизм материального стимулирования - премии (выплаты, связанные с производственными результатами).

    Таким образом, цели, которые преследует компания ООО «Вояж-Тур» при материальной мотивации сотрудников следующие:

    1) повысить заинтересованность сотрудников  в результатах деятельности (напрямую увязав материальный доход сотрудников с конкретными финансовыми результатами);

    2) способствовать созданию здорового  азарта и конкуренции (мотивация  не должна быть анонимной);

    3) способствовать «естественному  отбору» сотрудников («выживут»  - останутся работать в компании только конкурентоспособные сотрудники, умеющие достигать конкретных результатов. Нерентабельные сотрудники отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);

    4) способствовать повышению эффективности  работы подразделения (увеличению  объема продаж, привлечению новых клиентов и т. п.);

    5) удерживать ранее привлеченных  клиентов, улучшать качество их  обслуживания.

    Кроме этого в компании существует система  индивидуального премирования. Она  заключается в вознаграждении сотрудников, которые привлекают новых клиентов. Таким образом, структура вознаграждения для специалистов, привлекающих новых клиентов выглядит следующим образом:

    - 10 % от комиссии с новых клиентов  назначаются в качестве премии, которая распределяется следующим  образом:

    - 1 % (включая единый социальный налог) получает руководитель департамента;

    - 1 % (включая ЕСН) - начальник отдела;

    - 1 % (включая ЕСН) - инициатор, сотрудник,  нашедший нового клиента.  Инициатором может стать любой сотрудник компании, работающий в любом структурном подразделении, если он смог привлечь нового клиента (быть может, знакомого, деятельность которого связана с перевозкой грузов, и т. п.);

    - 7 % (включая ЕСН) - специалист, заключивший  с новым клиентом сделку и  осуществляющий техническое сопровождение  сделки (после того как новый клиент кем-то найден и приведен в компанию, с ним необходимо провести переговоры, которые увенчаются заключением договора).

    В том случае, если специалист, заключивший  сделку, одновременно является и инициатором, т.е. сам нашел и привлек нового клиента, он получает вознаграждение 8 % (7 + 1) от комиссии с нового клиента, включая единый социальный налог.

    Премия  начисляется только после подписания всех актов сверок и поступления  денежных средств от клиента на расчетный  счет компании; выплачивается раз в квартал.

    Моральная мотивация ООО «Вояж-Тур» основана не только на социальных льготах, предоставлении дополнительных благ, но и на самосовершенствовании сотрудников, вовлечении их в управление компанией.

    В 2006 году для сотрудников компании впервые стартовал конкурс «Лучший по профессии», который проводится в три этапа:

    В первом этапе участвовали все  желающие сотрудники, отвечающие требованиям  номинаций конкурса. Отбор для  участия в первом этапе проводился по итогам работы за предыдущее полугодие. Кроме того, конкурс был рассчитан исключительно на специалистов (а не руководителей), чтобы оценить их профессиональные знания и навыки.

    Второй  этап – компьютерное тестирование.

    Третий  этап – определение победителей, самых лучших, грамотных и квалифицированных сотрудников Компании по своей профессии. По итогам тестирования определены по 10 специалистов в каждой номинации, которые вышли в финал конкурса.

    В целом конкурс получил высокую  оценку участников. Конкурсы такого рода – редкость для российских компаний, и если проводятся, то в основном для руководящего состава.

    5. Правильная организация труда как фактор повышенной эффективности управления. Особое место в функционировании компании ООО «Вояж- Тур» занимает работа руководителя  с персоналом. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. Это одна из важнейших функций менеджмента, которая в большей степени определяет успех деятельности. В компании ООО «Вояж-Тур» данная деятельность налажена достаточно эффективно. Руководитель часто опирается на помощь своих сотрудников, может позволить сотруднику  заняться данной проблемой при чрезмерная занятость руководителя. Это связано с тем, что между руководством и персоналом сложены доверительные отношения.

    Эффективность делегирования обеспечивается по причине  того, что  руководитель «Вояж-Тур» четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он организовывает контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. 
 
 
 
 
 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Цель  любой организации - достижение высоких результатов. Для этого необходимо повышать эффективность и качество управления.

    Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может  быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости. Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей фирмы, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях, оборачиваемости капитала и т.п.

    На  успешность управления оказывают влияние множество факторов.

    Структура организации является существенным фактором качества управления, который  необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность.

    Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, их количество и качество являются значительным фактором качества управления. На возможности успешной деятельности фирмы оказывают влияние как материальные, так и духовные ресурсы. Не менее важны и технологии как средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги.

    Но  главным фактором повышения эффективности  управления является лояльность персонала. Руководитель должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

     Но в большей степени эффективность  и качество управления и его эффективность  зависят от личности самого руководителя, его способностей, качеств, умения найти общий язык с подчиненными и организовать работу. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Способность к управленческой деятельности предполагает наличие целого ряда управленческих черт и умений, присущих сильным руководителям. Это умение решать нестандартные задачи, мыслить масштабно, умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы, улучшить функциональную расстановку кадров. Можно выделить также психологические качества: способность доминировать в коллективе, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность и независимость.

    При наличии всех этих качеств руководитель сможет стать для своих подчиненных лидером и авторитетом, правильно организовать трудовой процесс, построить структуру организации, наладить циркуляцию информации и коммуникационный процесс, найти способы обеспечить фирму необходимыми ресурсами и технологиями. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ:

    1. Андреев, А.Ф. Основы менеджмента: учеб. пособие / А.Ф. Андреев. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 85 с.

    2. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – Минск., 1999. – 644 с.

    3. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Б.Ю. Сербиновский, Ю.А. Пшеничных. – М.,1999. – 343 с.

    4. Чудновский, А.Д. Туризм и туристический бизнес/ А.Д. Чудновский. – М: Интел-Пресс, 2005. – 340 с.

    5. Жукова, М.А. Менеджмент в туристском бизнесе [электронный ресурс] / М.А. Жукова. – Режим доступа: http://tourlib.net/books_tourism/jukova41.htm. – загл. с экрана.

    6. Антипина Л.Д. Маркетинговая стратегия [электронный ресурс]/ Л.Д. Антипина.- Режим доступа http://www.dissercat.com/content/issledovanie-deyatelnosti-turisticheskikh-firm-na-rynke-g-novosibirska. - загл. с экрана

    7. Туристский бизнес [электронный ресурс]/ -Режим доступа http://lib.tr200.net/v.php?id=83107&sp=1 .- загл. с экрана.