Анализ трудовых ресурсов организации и их использование

    Для любой компании очень важно чтобы  люди работали в полную силу, чтобы  цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала. Чем больше сотрудники будут ощущать себя двигателями прогресса, от деятельности которых зависит будущее их организации,, тем преданнее и лояльнее будут они к своей компании.

    Особенность корпоративного управления трудовым потенциалом - создание высокопрофессионального резерва руководящих кадров, формирование уникальной корпоративной культуры. Менеджменту предприятия должен быть присущ социально ответственный характер, кадровая политика которого опирается на следующие постулаты:

- персонал    -   ключевой    ресурс,    определяющий    успех    производственной 
деятельности,   требующий   чёткого   планирования,   разумной   достаточности   в 
финансировании, освоения новых социально-психологических и экономических 
технологий управления;

- работодатель и персонал выступают как социальные партнёры, разделяющие 
общие цели бизнеса и одинаково понимающие способы их достижения в рамках 
единой организационной культуры компании;

- работа по управлению персоналом и его развитию - составная часть деятельности 
всех категорий менеджмента предприятия;

 

- потребности  в профессиональной подготовке  и повышении квалификации учитываются  в стратегии развития производства, инвестиционной политике предприятия йа основе оптимизации использования средств и ресурсов.

     Целенаправленная работа с кадрами является, в определённой степени, стабилизатором деятельности любого предприятия, действующего в рыночных условиях. Профессионализм сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

     Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией  на повышение эффективности. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п., чего пока не наблюдается на БГМЗ.

     Кроме этого, необходимо наметить организационно-технические  мероприятия по организации труда и более полному использованию персонала на Богдановичском ГМЗ. 
 

      Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУП «БОГДАНОВИЧСКИЙ ГОРОДСКОЙ МОЛОЧНЫЙ ЗАВОД

     Предметом исследования данной дипломной работы являлась оценка использования трудового потенциала БГМЗ.

    Известно,   что   целями   управления   персонала   предприятия   (организации) являются [6]:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение  эффективности  производства и  труда,  в  частности  достижение 
максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

При этом следует  решать следующие задачи:

- обеспечение предприятия в рабочей силе требуемой квалификации;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного 
коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива 
как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;

- обеспечение  реализации  желаний,  потребностей  и  интересов  работников  в 
отношении содержания, условий труда, возможности профессионального роста;

• согласование экономической и социальной эффективности;
• повышение эффективности управления [11, с. 48].

     Отсюда  менеджмент в области персонала - это умение достигать поставленных целей за счет эффективного использования интеллекта, мотивов поведения людей, работающих в организации, т.е. это процесс активного воздействия на каждого работника, каждую группу и организацию, с учетом особенностей характеров людей и искусства применения научных подходов в конкретных ситуациях. Чтобы люди, функционирующие в организации, направляли свои     усилия     на     достижение     целей,     менеджеры     обязаны     постоянно 

 

 
 
 

взаимодействовать с ними, создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников.

     Выявив  недостатки в области использования  трудового потенциала предприятия, автор работы предлагает:

      I НАПРАВЛЕНИЕ. Сформировать отдел управления персоналом (ОУП), дополнив существующий ОК зам. директора по персоналу и менеджером по персоналу с целью новой организации работы по управлению персоналом (рисунок 9). Решаемые задачи - формирование стабильного трудового коллектива, создание условий для полного раскрытия трудового потенциала каждого сотрудника. В обязанности новой структурной единицы будет входить найм персонала, его адаптация, аттестация, формирование кадрового резерва, мотивация персонала. 

Рисунок 9 - Возможный вариант структуры отдела управления персоналом в МУП«БГМЗ»

     Инспектор по кадрам будет заниматься кадровым документооборотом, менеджер по персоналу - внешним набором персонала, обучением, адаптацией персонала, управлением вознаграждениями, развитием корпоративной культуры. Стратегия управления персоналом и формирование резерва кадров будет возложена на зам. директора по персоналу, который возглавит отдел управления персоналом. Таким образом, необходимо сформировать ОУП из трех человек - зам. директора по персоналу, менеджер по персоналу, инспектор по кадровому документообороту. 

 

 
 
 
 
 
 
 
 

Директор

 
Зам директора  по персоналу 

Инспектор по

   кадровому документообороту 

Менеджер по персоналу 

Рисунок 10 - Распределение обязанностей между сотрудниками ОУП МУП «БГМЗ»

     Все документы, необходимые для работы службы управления персоналом представлены в Приложениях 4, 5, 6, 7 и 8.

Направления работы кадровой службы после ее создания:

1) новые подходы к процессу отбора и приема на работу в МУП «БГМЗ» 
«Заявка    на    проведение    подбора    персонала»    заполняется    линейным

руководителем (при помощи сотрудника ОУП) и содержит основные требования к претенденту, необходимые для выполнения работы. Руководитель так же заполняет «Характеристику рабочего места», она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержание профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). Помимо нее в случае необходимости специалист ОУП (отдел управления персоналом) собирает информацию о профессиональной деятельности сотрудника, необходимого компании.

     В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические требования к претенденту: он содержит перечень индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность.

      2) адаптация. Работе с новыми членами коллектива в МУП «БГМЗ» уделяется 
внимание,  но  процедура носит     формальный характер.  Однако  известно,  что 
работник не отличается стабильной работой, если он не адаптировался в коллективе. 

 

Без организации  адаптации период вхождения в  организацию может быть 1-1,5 года, а с организованной действенной адаптацией снижается до полугода [11, с.68]. Организация же заинтересована в скорейшем раскрытии трудового потенциала работника. Поэтому процедуру адаптации следует внедрять.

     Автор дипломной работы предлагает для  адаптации использовать Программу  «Введение в должность». Цель программы состоит в том, чтобы знакомить новых сотрудников:

- с деятельностью предприятия;

• с принятыми в организации правилами работы, условиями труда, правилами 
  техники безопасности;
• с коллективом (особенно с теми его членами, с которыми новому сотруднику 
  предстоит работать), можно продумать    вариант введения в должность нового 
  сотрудника в торжественной обстановке. Программа «Введение в должность» будет 
  являться комплексной и  должна помогать новичкам адаптироваться в кратчайшие 
  сроки.

     3) социальная политика и мотивация  труда. Высокое качество рабочей  силы -лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходима научная организация труда, поручаемая работа должна соответствовать уровню квалификации, созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда. Большое значение для использования трудового потенциала имеет улучшение условий труда и установление норм на выполнение работы.

     На  использование трудового потенциала работника оказывают влияние  и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных организаций работников, стиль руководства и др. Проблема текучести кадров во многом зависит от социального развития организации, в частности, от так называемого компенсационного пакета, включающего в себя систему льгот, поощрений, компенсаций, материального и морального стимулирования сотрудников, который разрабатывается дирекцией по персоналу совместно с руководством предприятия. 

 

 
 

     Автором дипломной работы предлагается в  компенсационный пакет, наряду с  возможностью приобретения продукции предприятия по себестоимости, ввести возможность получения бонуса за отсутствие больничных листов в течение года, либо вознаграждение за воздержание от курения. Все вышеперечисленное позволяет избежать потерь времени и повысить эффективность работы членов коллектива.

     4) деятельность по формированию  кадрового резерва. Компаниям,  работающим в условиях постоянно изменяющегося рынка, приходится осваивать новые горизонты, ставить перед собой новые цели и задачи. Другими словами, чтобы удержать конкурентные позиции, нужна определенная гибкость. Учитывая негативный опыт привлечения менеджеров извне, связанный с большими временными затратами и низкими финансовыми результатам следует пойти по второму пути и, по-новому взглянуть на имеющийся кадровый состав, развивать личностный и профессиональный потенциал своих сотрудников.

     Работа  по формированию кадрового резерва  будет новым направлением деятельности отдела персонала по решению следующих задач:

- Планирование деловой карьеры сотрудников;

- Своевременное   заполнение   вакантных   мест   за   счет   внутренних   ресурсов 
предприятия;

- Назначение на должности компетентных, способных работников;