Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Декабря 2014 в 17:02, статья
Статья посвящена вопросам аналитической оценки наличия и движения кадров, использования рабочего времени, изменения производительности труда и фонда заработной платы.
Статья посвящена вопросам аналитической оценки наличия и движения кадров, использования рабочего времени, изменения производительности труда и фонда заработной платы.
Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышения эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды являются приоритетными управленческими задачами.
Цель анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;
- анализ использования рабочего времени;
- анализ уровня и динамики производительности труда, а также факторов, влияющих на ее изменение;
- анализ эффективности использования трудового потенциала;
- анализ формирования и использования фонда заработной платы;
- анализ полноты и своевременности уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование;
- поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала.
В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.
Особенности анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы обусловлены использованием статистической отчетности, к которой относятся:
- сведения о численности и заработной плате работников (форма N 1-Т);
- сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (форма N 1-Т (условия труда));
- сведения о численности, заработной плате и движении работников (форма N П-4);
- сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях (форма N 7-травматизм).
В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, оценка фонда заработной платы. С учетом целей управления применительно к потребностям пользователей и предметным областям анализа те или иные его направления рассматриваются экономистами более детально. Вместе с тем, недостаточно внимания уделяется порядку расчета и анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала, осуществления расчетов с персоналом по оплате труда, а также налогообложения доходов работников и исчисления социальных платежей. В то же время эти аспекты комплексного анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы являются приоритетными с точки зрения системной оценки эффективности развития экономического субъекта, соблюдения налоговой дисциплины и финансовой стабильности организации. Нельзя забывать, что расходы на оплату труда и социальные отчисления от заработной платы наряду с материальными затратами являются существенными структурными статьями расходов любой фирмы.
В этой связи комплексная аналитическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов, рабочего времени и фонда заработной платы, зависящая от масштабов деятельности организации, проводимой кадровой и социальной политики, на наш взгляд, должна включать следующие основные этапы анализа, представленные на рис. 1.
┌────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────
│ Этапы анализа │ │ Целевая характеристика │
│ │ │ аналитических процедур │
└───────────┬────────────┘ └─────────────────────────────
▼ ┌─────────────────────────────
┌────────────────────────┐ │ Изучить кадровый потенциал │
│ Общая оценка │ │ применительно к соблюдению │
│ обеспеченности ├────►│ трудового законодательства, │
│ организации трудовыми │ │ выполнению кадровой политики, │
│ ресурсами │ │ оценке эффективности осуществления │
└────────────────────────┘ │ всей деятельности и ее отдельных │
│ видов │
└─────────────────────────────
┌─────────────────────────────
┌────────────────────────┐ │ Проанализировать порядок │
│ Оценка эффективности │ │ установления рабочего времени, его │
│ использования рабочего ├────►│ соблюдения, влияния на выполнение │
│ времени │ │ трудовых показателей и нормативов │
└────────────────────────┘ │ производства, формирования │
│ социальной атмосферы в коллективе │
└─────────────────────────────
┌─────────────────────────────
┌────────────────────────┐ │ Оценить эффективность │
│ Анализ │ │ использования трудовых ресурсов, │
│производительности труда│ │ зависимость выполнения показателей │
│ и эффективности ├────►│ по труду от социальных факторов и │
│использования трудового │ │ формирования механизма социального │
│ потенциала │ │ и материального поощрения │
└────────────────────────┘ │ работников │
└─────────────────────────────
┌─────────────────────────────
│ Изучить процесс формирования фонда │
┌────────────────────────┐ │ заработной платы с учетом │
│ Оценка формирования и │ │ различных видов выплат работникам, │
│ использования фонда ├────►│ его оптимальность для финансовых │
│ заработной платы │ │ результатов и финансового │
└────────────────────────┘ │ состояния организации и системы │
│ налогообложения │
└─────────────────────────────
┌─────────────────────────────
│ Исследовать порядок │
┌────────────────────────┐ │ налогообложения доходов персонала │
│ │ │ с учетом налогооблагаемой базы, │
│ Анализ налогообложения ├────►│ своевременность и полноту уплаты │
│ доходов работников │ │ налогов и сборов, эффективность │
│ │ │ налоговой политики в отношении │
└────────────────────────┘ │ налогооблагаемых доходов │
│ работников │
└─────────────────────────────
Рис. 1. Рекомендуемая последовательность комплексного анализа эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы
Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение для целей принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта и характеризуется определенным набором аналитических показателей. Анализ может быть расширен и углублен с учетом потребностей пользователей и необходимости использования его результатов в той или иной сфере бизнеса.
Используя традиционные методики анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, остановимся на отдельных, наиболее важных направлениях анализа и системе аналитических показателей, расчет, оптимизация и управление которыми позволят достичь наибольшего экономического эффекта в процессе функционирования фирмы и использования ее кадрового потенциала.
На данном этапе изучаются состав работников и их квалификация, проводится оценка соответствия работников занимаемой должности, устанавливаются причины движения рабочей силы, анализируются источники обновления и роста кадрового потенциала.
Основные направления анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами представлены на рис. 2.
┌─────────────────────────────
│ Направления общего анализа обеспеченности организации │
│ трудовыми ресурсами │
└─────────────────────────────
┌─────────────────────────────
┌─────────┐ │ Анализ штатного расписания за ряд лет, сравнение │
│ 1-й этап├─────► │ фактической численности работников с плановыми │
└─────────┘ │ показателями, сравнение фактической численности │
│ работников за ряд лет │
└─────────────────────────────
┌─────────────────────────────
│ Анализ профессионального уровня │
┌─────────┐ │ административно-
│ 2-й этап├─────► │ соответствия квалификации работников занимаемой │
└─────────┘ │ должности, оценка кадровой политики и стратегии │
│ подбора кадров, организация повышения квалификации │
│ кадров │
└─────────────────────────────
┌─────────┐ ┌─────────────────────────────
│ 3-й этап├─────► │ Изучение изменений в составе работников, выявление │
└─────────┘ │ недостатка или излишка работников по должностям │
└─────────────────────────────
┌─────────┐ ┌─────────────────────────────
│ 4-й этап├─────► │ Исследование движения рабочей силы и текучести кадров,│
└─────────┘ │ анализ источников пополнения рабочей силы │
└─────────────────────────────
Рис. 2. Направления анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на год.