Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации

Дополнительно анализируется качественный состав персонала по уровню квалификации, на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Общая аналитическая оценка кадрового потенциала должна осуществляться в динамике, что позволяет установить факты текучести кадров в целом по организации, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности. Основное внимание необходимо обратить на оценку численности работников и структурные сдвиги в составе кадрового потенциала в разрезе видов деятельности. Такой анализ позволяет оценить полноту и степень обеспеченности разных сфер деятельности организации трудовыми ресурсами, перспективы возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение показателя эффективности использования кадров по видам деятельности (отношение выручки по тому или иному виду деятельности к среднесписочной численности работников по тому же виду деятельности).

Результаты изучения изменения численности персонала на примере ОАО "Сникс" приведены в табл. 1.

 

Таблица 1

 

Анализ обеспеченности организации персоналом

 

Сфера деятельности, категория персонала	Численность работников за прошлый год, чел.	Численность работников за отчетный год, чел.	Отклонение, (+, -) (гр. 3 - гр. 2)	Темп роста (снижения), % ((гр. 3 / гр. 2) х 100%)
1	2	3	4	5
Всего	841	715	-126	85,02
Основная деятельность:	833	707	-126	84,87
рабочие	458	389	-69	84,93
служащие	123	87	-36	70,73
руководители	154	146	-8	94,81
специалисты	98	85	-13	86,73
Неосновная деятельность	8	8	0	100,00

 

Результаты анализа свидетельствуют о снижении численности персонала на 15% практически по всем категориям рабочих, служащих и специалистов. Количество же руководящего состава организации практически не изменилось. Такое сокращение штатов в условиях финансового кризиса может объясняться сокращением производства. Занятость кадров отмечается в сфере основной деятельности - примерно 99% от общей численности персонала в отчетном году.

Процесс изменения численности работников, приводящий к их перераспределению между разными видами экономической деятельности, называют движением рабочей силы.

В процессе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения, в т.ч. по видам деятельности, могут рассчитываться традиционно применяемые в теории экономического анализа абсолютные, относительные и средние показатели.

Система общих оценочных показателей движения рабочей силы представлена на рис. 3.

 

┌─────────────────────────┐

│   Показатели движения   │

│      рабочей силы       │

└────────────┬────────────┘

             │                   ┌────────────────────────────────────────┐

             ▼                   │-  численность  работников   на   начало│

┌─────────────────────────┐      │периода;                                │

│                         │      │-  численность   работников   на   конец│

│  Абсолютные показатели  ├─────►│периода;                                │

│  движения рабочей силы  │      │- число принятых работников;            │

│                         │      │- число выбывших работников;            │

└─────────────────────────┘      │-  списочное,  явочное  число  и   число│

                                 │фактически работающих человек           │

                                 └────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────┐      ┌────────────────────────────────────────┐

│                         │      │- коэффициент оборота по приему;        │

│      Относительные      │      │- коэффициент оборота по выбытию;       │

│   показатели движения   ├─────►│- коэффициент текучести кадров;         │

│      рабочей силы       │      │- коэффициент постоянства состава;      │

│                         │      │- коэффициент общего оборота            │

└─────────────────────────┘      └────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────┐      ┌────────────────────────────────────────┐

│   Средние показатели    │      │- среднее списочное число работающих;   │

│  движения рабочей силы  ├─────►│- среднее явочное число работающих;     │

│                         │      │- среднее число работающих              │

└─────────────────────────┘      └────────────────────────────────────────┘

 

Рис. 3. Система показателей движения рабочей силы

 

С точки зрения комплексного исследования эффективности использования кадрового потенциала, основное внимание следует уделять расчету относительных показателей движения рабочей силы. Эти показатели целесообразно рассчитывать применительно к требованиям управленческого анализа в разрезе структурных подразделений, филиалов, сфер бизнеса.

 

Таблица 2

 

Относительные показатели движения рабочей силы

 

Наименование показателя	Расчетная формула	Экономическое содержание показателя
Коэффициент оборота по приему		Показывает долю принятых работников в их среднесписочной численности
Коэффициент оборота по выбытию		Характеризует долю выбывших работников в их среднесписочной численности
Коэффициент общего оборота		Показывает долю работников, участвующих в обороте
Коэффициент текучести кадров		Показывает долю работников, выбывших в отчетном периоде по причинам, связанным с текучестью кадров, в их среднесписочной численности
Коэффициент постоянства состава		Отражает долю работников, состоявших в списочном составе в течение периода в их среднесписочной численности

 

В табл. 2 представлена система относительных показателей, характеризующих движение рабочей силы. В качестве источника информации используются форма статистической отчетности "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" (форма N П-4), сведения управленческого учета и внутренней отчетности.

Расчет относительных коэффициентов движения рабочей силы применительно к анализу эффективности деятельности организации позволит получить информацию о соблюдении кадровой политики работниками и руководством, уровне текучести кадров, стабильности развития экономического субъекта и оптимизировать штатный состав организации.

Анализ эффективности использования рабочего времени

 

В процессе аналитической оценки использования рабочего времени определяют количество отработанных дней и часов за анализируемый период времени, а также устанавливают степень использования рабочего времени.

Рабочее время - это часть календарного времени, которое затрачивается на производство продукции и выполнение работ (услуг). Оно измеряется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-день - это явка на работу и факт того, что работник приступил к работе. Человеко-час работы - это один час работы одного работника.

Методика анализа эффективности использования рабочего времени, рекомендованная в экономической литературе, основана на расчете календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени:

- календарный фонд - это число человеко-дней месяца, квартала или года в расчете на одного работника или коллектив работников. Он рассчитывается как сумма человеко-дней явок, неявок и простоев;

- табельный фонд - это число человеко-дней, отработанных работниками и учтенных в табеле учета рабочего времени. Он рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней праздничных и выходных;

- максимально возможный фонд - это максимально возможное время, которое может быть отработано работниками организации без учета праздничных, выходных дней, а также дней ежегодных отпусков. Он рассчитывается как разность между табельным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней ежегодных отпусков.

Комплексный анализ эффективности использования рабочего времени должен основываться на расширении системы аналитических индикаторов по следующим направлениям.

Во-первых, целесообразно рассчитывать и оценивать относительные и средние показатели эффективности использования рабочего времени. Они характеризуют степень потребления того или иного фонда рабочего времени.

Методика расчета относительных и средних коэффициентов, характеризующих эффективность использования рабочего времени, представлена в табл. 3. Источниками информации для такого анализа являются "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" (форма N П-4), данные табельного учета и кадрового управления фирмы.

 

Таблица 3

 

Относительные и средние показатели использования рабочего времени

 

Наименование показателя	Расчетная формула	Экономическое содержание показателя
Относительные показатели
Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени		Показывает долю фактически отработанного времени в календарном фонде рабочего времени
Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени		Представляет долю фактически отработанного времени в табельном фонде рабочего времени
Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени		Показывает долю фактически отработанного времени в максимально возможном фонде рабочего времени
Коэффициент потерь рабочего времени	100% - коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени	Показывает долю потерь рабочего времени по уважительным и неуважительным причинам
Коэффициент использования рабочего периода		Характеризует степень использования рабочего периода
Коэффициент использования рабочего дня		Отражает степень использования рабочего дня
Средние показатели
Средняя фактическая продолжительность рабочего периода		Среднее число дней, фактически отработанных работниками
Средняя максимально возможная продолжительность рабочего периода		Среднее максимально возможное число дней, приходящееся в среднем на одного человека
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня		Среднее количество часов, фактически отработанных работниками за один день
Число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего		Среднее число человеко-дней неявок на работу, приходящееся в среднем на одного работника
Число целодневных простоев в среднем на одного рабочего		Среднее число человеко-дней простоев, приходящееся в среднем на одного работника

 

Во-вторых, анализ рабочего времени должен проводиться в целом по организации, структурным подразделениям, филиалам, категориям персонала и по каждому работнику на основании расчетов, в первую очередь, относительных показателей эффективности использования рабочего времени, адаптированных к особенностям производственного и управленческого процессов функционирования организации.

В-третьих, с позиций соблюдения трудового распорядка и кадровой дисциплины, анализ следует дополнить факторными показателями, влияющими на формирование и эффективное потребление фонда рабочего времени, способствующего достижению максимального финансового результата хозяйственной деятельности фирмы.

Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества дней, отработанных (в среднем) одним работником, а также средней продолжительности рабочего дня и рассчитывается по формуле:

 

ФРВ = Ч х Д х П,

 

где ФРВ - фонд рабочего времени, чел.-ч;

Ч - среднесписочная численность работников, чел.;

Д - среднее количество отработанных одним работником дней;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

В процессе анализа использования рабочего времени изучают его потери. Все потери рабочего времени подразделяются на целодневные и внутрисменные. Например, целодневными потерями рабочего времени являются: праздничные и выходные дни, отпуска, неявки по болезни, прогулы, выполнение государственных и общественных обязанностей.

К внутрисменным потерям рабочего времени относят: сокращенный рабочий день подростков, укороченный день по условиям труда, отсутствие сырья, материалов, полуфабрикатов, ожидание транспортных средств и ремонта оборудования, позднее начало и преждевременное окончание работы, личные разговоры, микротравмы, сокращенный рабочий день по разрешению администрации.

Целодневные потери рабочего времени рассчитываются по формуле:

 

,

 

а внутрисменные потери - по формуле:

 

,

 

где ЦП, ВП - соответственно целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, чел.-ч;

, - соответственно фактическое и плановое количество отработанных одним работником дней;

- фактическая численность работников, чел.;

, - соответственно фактическая и плановая продолжительность рабочего дня, ч.

Анализ производительности труда и эффективности использования трудового потенциала

 

Результативность использования трудового потенциала и эффективность производственной деятельности организации характеризует показатель производительности труда. Рост производительности труда зависит от технического прогресса, модернизации производства, улучшения профессиональной подготовки кадров и их экономической и социальной заинтересованности.