Анализ трудовых ресурсов организации и их использование

     Модернизация действующего оборудования позволит сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысится на 2,06%, или на 5,87 руб./час, что в совокупности приведет к увеличению выпуска продукции на 5,87 х 22499,1 чел.-час = 132,0 тыс.руб.

    В связи с увеличением удельного  веса более трудоемких изделий БГМЗ общая сумма трудовых затрат возрастет  на 1520 чел.- час, но за счет изменения  структуры производства увеличивается и выпуск продукции, который пока учитывать не будем.

    Приведенные расчеты показывают, что устранение имеющихся недостатков в использовании  персонала на БГМЗ может дать значительное увеличение выпуска продукции, что даст определенный экономический эффект. Выпуск продукции может быть увеличен за счет:

1. сокращения потерь рабочего времени - на 625,9 тыс. руб.:
2. за счет новых технологий, которые дадут сокращение затрат труда, - на 
   361,6 тыс. руб.;
3. минимизации непроизводительные затраты труда из-за брака - на 384,7 тыс. 
   руб.;
4. модернизации действующего оборудования и сокращения затрат труда - на 
   132,0 тыс. руб.

     Таким образом, за счет организационно-технических  мероприятий, выпуск продукции может быть увеличен на сумму в 1504,2 тыс. руб. По данным предприятия прибыль составляла в 2005 году 16,6%, а 2006гг. - 18,3% от выпуска продукции. 

 

     Следовательно, предприятие получит дополнительно  прибыль в размере: 1504,2 тыс. руб. х 0,166 = 250 тыс. руб.,

где 0, 166 - средний  процент прибыли.

       Напряженность в обеспечении кадрами на МУП  «БГМЗ» может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

     Осуществление предлагаемых мероприятий позволит эффективнее использовать персонал и, следовательно, улучшить экономические показатели, позволит укрепить позиции организации на рынке. 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы  и предложения

 
     На  сегодняшний день служба управления персоналом на БГМЗ выполняет следующие задачи: поиск и подбор персонала, организация собеседований с руководителями отделов, оформление трудовых договоров, сотрудничество со службой занятости, учет рабочего времени, организация внутреннего кадрового документооборота, консультирование руководства по вопросам управления персоналом

     Согласно  современной концепции кадрового  менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень - это профориентация и адаптация в коллективе. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

     Организации имеют постоянную потребность в  обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Однако недостаточно набрать наиболее квалифицированных и способных новых работников. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

     Подготовка  кадров очень важна, так как организации  имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

     Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда  человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую

 

 

должность или когда ему поручают новую  работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

    Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, 
   каким  образом  обучение  повысит  их  производительность  и,  тем  самым,   их 
   собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это 
   подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, 
   поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то 
   процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы 
   должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на 
   каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

     Оценка  трудовой деятельности - следующий  шаг после того, как человек  адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной (повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора), информационной (информировать людей об относительном уровне их работы) и мотивационной (хорошая оценка труда служит важным средством мотивации). Обучение, повышение уровня профессиональной подготовки, проводимые за счет организации, так же являются мотивирующим фактором для сотрудников и повышающим результативность работы предприятия. Люди видят, что организация заинтересована в них и инвестирует средства на их развитие. Все это создает благоприятную атмосферу и является важным элементом корпоративной культуры. 

 

 

     Наконец, подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также курсы и семинары по проблемам управления.

     Люди  и их способности становятся наиболее ценным ресурсом для предприятия. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций. В управлении человеческим ресурсами регулярными задачами становятся развитие человеческих ресурсов через постоянное наращивание знаний и умений для обеспечения фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегиями. Сегодня многие ведущие компании тратят значительные средства на профессиональное развитие работников, создают полноценные учебные центры. Компании, практикующие развитее человеческих ресурсов, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью адаптации к требованиям потребителей. В таких компаниях лучшими оказываются и карьерные перспективы, и система мотивации, меньше текучесть кадров, меньше несчастных случаев, прогулов, более высокая степень удовлетворения работой. Очевидно, что профессиональное обучение, оказывающее непосредственное влияние на успех компаний во всем мире, имеет особое значение и для России. Следует рассматривать профессиональное обучение важнейшим элементом системы управления персоналом предприятия и считать его той областью капиталовложений, которая приносит максимальную отдачу.

     Деятельность  по управлению персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребностей организации в персонале.

     На результативность деятельности организации определяющее влияние 
оказывает экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано 
формирование         численности         персонала, его профессионально- 

 

квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Наряду с экономической стороной вопроса важен и социальный аспект управления.

     Для организации управления персоналом нужно выстроить систему, которая  должна работать на персонал и на предприятие. Систему, которая создаст возможность наивысшей производительности труда, прибыли и социальных льгот для коллектива.

     Автором дипломной работы предложено создать  на Богдановичском городском молочном заводе отдел управления персоналом (ОУП). Отдел персонала на основе стратегии развития должен определять, какие качества персонала требуются для успешной деятельности и как эти качества могут быть развиты с использованием ограниченных ресурсов, например, следует продолжать обучение рабочих для повышения их квалификации с целью приведения в соответствие их тарифных разрядов к тарифным разрядам работ. Аналогичную деятельность следует развить в отношении ИТР не соответствующих своим должностям.

     Современная концепция обучения предполагает переход  от отдельных семинаров к системе, обеспечивающей непрерывность профессионального обучения. Большой проблемой развития человеческих ресурсов в этом случае является обеспечения взаимосвязи между обучением и реальными задачами, с которыми сталкивается сотрудник в своей деятельности. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и умений к другому.

ОУП должен разработать  и реализовать следующие мероприятия:

• Разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план 
  реформирования кадровой службы;
• Обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• Провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, 
  опираясь на данные  внеочередной аттестации (это должно  коснуться  главных 
  специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, 
  бригадиров);

 

 

• Перейти на контрактную систему найма;
• Ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
• Внедрить     систему     планирования     деловой     карьеры     и     служебно- 
  профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
• Разработать программы профориентации и адаптации персонала;
• Разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
• Разработать меры по управлению трудовой дисциплины;
• Создать информационную систему по законодательству;
• Компьютеризировать работу службы управления персоналом;
• Разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

     Для реализации этих мероприятий и поддержания  эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную  структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

     Расчет  эффективности затрат на организацию  отдела управления персоналом в МУП «БГМЗ» показал, что затраты в сумме 1,3 млн. руб. (раздел 3), принесут ежегодную прибыль 1,5 млн. руб., а это значит, что затраты окупятся в течение двух после осуществления мероприятий и будут давать эффект в течение 3-х - 4-х лет, а, возможно, эффект продлится до пяти лет.

     Эффективной работу службы персонала делают ее определенное место в процессе формирования прибыли, правильная постановка задач, система управления компанией, которая позволяет отслеживать результаты деятельности подразделений, а также определение роли и уровня ответственности в процессе развития предприятия.

     Основная  задача службы персонала состоит  не в том, чтобы генерировать добавленную стоимость, за которую клиенты платят деньги, а в том, чтобы обеспечивать такую деятельность необходимым и достаточным количеством ресурсов.

 

     

     Обычно достаточно сложно оценить вклад HR-службы в общее дело компании и особенно ее влияние на финансовые показатели. Часто об этом можно судить лишь косвенно.

     Критериями  оценки эффективности работы службы управления персоналом могут состоять в следующем: