Анализ трудовых ресурсов организации и их использование

- Обучение    персонала,    создание    условий    для    накопления    сотрудниками 
необходимого опыта;

• Забота о профессиональном и личностном развитии сотрудников;
• Мотивация персонала.

     Основной  причиной отсутствия подготовленных претендентов для назначения на руководящие должности для развития новых проектов явилась демотивация персонала: сотрудники не видели перспектив своего профессионального развития. Порядок подбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв на основании "Положения о кадровом резерве" (Приложение 8).

 

     

      Формирование  кадрового резерва требует комплексного подхода к работе с персоналом в целом, а так же пересмотра некоторых его составляющих. При этом необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику: выявление его потребностей в развитии, составление индивидуального плана обучения, самооценка сотрудника и оценка его коллегами в случае, если речь идет о руководящей должности.

     В первую очередь необходимо готовить в кадровый резерв сотрудников отдела сбыта, поскольку отдел сбыта является прибылеобразующим звеном и в его рамках происходит формирование бизнес-процессов. Могут быть выделены следующие критерии включения претендентов в кадровый резерв отдела сбыта:

- стремление  кандидата  к  самосовершенствованию,  развитию  своей  карьеры, 
лидерству (т.е. собственное желание);

• рекомендации его непосредственного руководителя;
• мнение коллектива;
• результаты профессиональной деятельности претендента.

     Автором дипломной работы предлагается внедрить процедуру формирования кадрового  резерва предприятия, состоящую  из 5 этапов:

1) диагностика деловых и личностных качеств (собеседование, психодиагностика, 
используется тесты);

2) аттестация   -   это    следующий    этап,    состоящий    в    экспертной    оценке 
профессиональных   качеств.   Оценивается   своевременность   и   качество   работ, 
выполняемых   кандидатов,   финансовые   показатели   его   деятельности,   умение 
мыслить анализировать и мыслить логически;

3) разработка индивидуальной программы обучения:

- корректировка   личностных   качеств   (обучение   по   программам      "Развитие 
лидерских   качеств",   "Повышение   уверенности   в   себе",   "Развитие   навыков 
постановки задач подчиненным");

- корректировка профессиональных знаний ("Маркетинг в продажах", "Управление 
отделом сбыта (продаж)", "Технология эффективных продаж"). 

 

 
 
 

На этом этапе выбирается наиболее подходящий для кандидата способ обучения: внешнее или внутреннее.

4. проведение   посттренинговых   занятий   (решение   вопросов,   относящихся   к 
   предстоящей деятельности,  анализ результатов).  Они помогают оценить какие 
   сведения, факты, приемы были усвоены, что можно применить на практике и 
   каковы осязаемые результаты проведенного обучение (увеличение объема сбыта).
5. заключительная  аттестация  и  диагностика  деловых  и  личностных  качеств 
   кандидата. Делаются выводы о степени его подготовленности к назначению на 
   должность.

     Работа  с резервом на выдвижение — это  основное условие подготовки полноценного состава специалистов и руководителей всех категорий. Главной целью работы с резервом в МУЛ «БГМЗ» - качественный и своевременный подбор и выдвижение руководителей и специалистов.

     Развитие  личностного и профессионального  потенциала сотрудников станет частью программы формирования кадрового резерва, внедрение которой позволит достичь следующих результатов:

• повысить уровень мотивации сотрудников;
• сэкономить ресурсы;
• подготовить специалистов и руководителей внутри компании;

 

• сформировать  корпоративный и командный интересы;
• повысить лояльность сотрудников к организации;

- обеспечить преемственность традиций.

     У сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний, профессионального мастерства, целенаправленное, систематическое обновление знаний, способность к использованию оптимальных решений.

     Кроме этого, изменение в индивидуальных установках: осознание необходимости повышения уровня профессиональных знаний, общей культуры и широты эрудиции, развитие профессиональной заинтересованности, удовлетворение результатами труда, стремление к постоянному росту. 

 

     Изменения в индивидуальном поведении сотрудников: ориентация на достижение конечных результатов работы, повышение уровня трудовой и творческой активности, инициативное поведение, стремление к участию в управлении бизнес-процессами предприятия и жизнедеятельностью коллектива, потребность в самовыражении.

     Что касается группового поведения, то для кадрового резерва характерно: сотрудничество и взаимодействие для достижения общих целей, развитие состязательности, улучшение социально-психологического климата в коллективе. Кадровый резерв должен стать в МУП «БГМЗ» важнейшим элементом мотивации персонала. Использование такого подхода обеспечит планирование развития сотрудников и их подготовки на основании личных планов обучения. Формирование кадрового резерва позволит иметь в штате квалифицированных, лояльных, инициативных сотрудников и руководителей, которые способны развивать бизнес.

  Расчет  затрат на формирование отдела управления персоналом в МУП «БГМЗ» (таблица 23):

1. Затраты на поиск и подбор менеджера по персоналу и зам. директора по 
   персоналу составят ориентировочно 20 т.р.
2. Оплата труда дополнительного штата ОУП составит: оклад менеджера по 
   персоналу 10 т.р, оклад зам. директора по персоналу - 15 т.р., тогда 25  х 1,25 xl,15 
   xl,26 х 12 = 543,4 тыс.руб.,

где 1,25- коэффициент, учитывающий выплату премии,

1, 15 -районный  коэффициент,

1, 26 - коэффициент, учитывающий выплату единого социального налога. 

Таблица 23 - Затраты  на формирование ОУП в МУП «БГМЗ» 

 

 

 

   Таким образом, затраты на формирование службы управления персоналом в МУП «БГМЗ» составят 563,4 тыс. руб.

Расчет затрат на внедрение новой процедуры  найма в МУП «БГМЗ»    Таблица 24 - Затраты на внедрение новой процедуры найма в МУП «БГМЗ» 

     Поместим  в таблицу удельные затраты на найм одного кандидата (таблица 24), они составят 1,5.

     Учитывая  данные (таблица 13), в МУП «БГМЗ» ежегодно принимается на работу в среднем по 15 новых работников, следовательно, затраты на найм составят 1,5 х 15 = 22,5 тыс. руб. в год

      Общая сумма затрат МУП «БГМЗ» на внедрение  новой процедуры найма, с учетом среднегодового приема персонала в количестве 15 человек составит 22,5 тыс. руб.

     Таблица 25 - Затраты на использование программы «Введение в должность» для вновь принятого персонала в МУП «БГМЗ» 
 

     Расчет  затрат на использование программы  «Введение в должность» в МУП «БГМЗ»: 

 

 
 
 
 
 

      1. Установить доплату за наставничество  в размере 15% от оклада, тогда  годовая сумма затрат для 5 наставников, исходя из средней  ЗП по предприятию 12тыс. руб./мес. составит 12 т.р. х 0,15 х 5чел. х12 мес. = 108 тыс. руб.

Общая сумма  затрат на адаптацию 15 новых сотрудников составит 108,5 тыс.

руб.

     Таблица 26 - Затраты на социальную политику и мотивацию труда в МУП  «БГМЗ» 

     Расчет  затраты на социальную политику и  мотивацию труда в МУП «БГМЗ» (табл. 26): предположим, что 50 % не курящие  и 20% не берут бюллетень, тогда:

1. 147 х 0,5 х 12 х ОД = 88,2 тыс. руб.;

где 147 - средняя численность МУП «БГМЗ»,

12 тыс.руб. - средняя  зарплата МУП «БГМЗ» по данным 2006г.

2. 147 х 0,2 х 12 х 0,05 = 17,6 тыс. руб.

     Общие затраты на социальную политику и  мотивацию труда в МУП «БГМЗ» составят 105,8 тыс. руб.

     Расчет  затрат на формирование кадрового резерва в МУП «БГМЗ» (таблица 27). Необходимо отобрать и подготовить в кадровый резерв 15 руководителей и специалистов. 10 из них будут проходить внутрифирменное обучение, 5 человек -внешнее обучение, с отрывом от производства.

1. Поездки с целью заключения договоров - 2 поездки в течении года =10 т.р.,
2. Обучение: внутрифирменное  обучение и тренинги - 10 чел. х   5 т.р., итого - 50 
   т.р., повышение квалификации и стажировки (по 3 недели в течение года) 5чел. х Ю 
   т.р. = 50 т.р. Итого 100 т.р.

 

 

 
 
 
 
 

З.А) увеличение ФОТ на 200 тыс. руб. на увеличение оплаты труда сотрудникам, повысившим квалификацию и работникам, участвующим во внутрифирменном обучении в качестве наставников и консультантов.