Анализ трудовых ресурсов организации и их использование

 Б) в  случае успешного прохождения аттестации сотрудниками, повышения их квалификационных категорий увеличение фонда оплаты труда составит: 15 чел. ^х 1,0 т.р. х 12 месяцев =180 тыс. руб.

В) доплата  членов экспертной группы за работу в  аттестационной комиссии составит 3 чел. х 2,0 х 4 месяца = 24 тыс. руб.

Увеличение ФОТ составит: 200 + 180 + 24 = 404 т.р.                                         Таблица 27 - Затраты на формирование кадрового резерва в МУЛ «БГМЗ» 

     Общая сумма затрат на формирование кадрового  резерва МУП «БГМЗ» (диагностика, внутреннее и внешнее обучение, аттестация) в количестве 15 человек составит 514,5 т.р.

     Общие затраты на мероприятия по организации  работы службы управления персоналом в МУП «БГМЗ» составят 1314,7 тыс. руб., в том числе:

• затраты на формирование ОУП в МУП «БГМЗ» - 563,4 т.р.
• затраты на внедрение новой процедуры найма в МУП «БГМЗ» - 22,5 т.р.

• затраты на использование программы «Введение в должность» для вновь 
  принятого персонала в МУП «БГМЗ» - 108,5 т.р.

• затраты на социальную политику и мотивацию труда в МУП «БГМЗ»-

  105,8 т.  р. -затраты на формирование кадрового резерва в МУП «БГМЗ»-514,5 т.р.

     Эффективность управления - один из основных показателей  совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность 

 

управления  можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как:

1. Результат управления не всегда заключается в прибыли;
2. Прибыль часто выступает как опосредованный результат;
3. Результат управления может быть не только экономическим, но и социальным;
4. Затраты на управление не всегда можно четко выделить.

      В качестве критерия эффективности производства и управления используются обобщающие показатели, характеризующие конечные результаты (объем производства, прибыль, рентабельность, время и др.), и частные показатели использования отдельных видов ресурсов - труда, основных фондов, инвестиций.

      Эффективность управленческой деятельности применительно  к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).

     Количественные  показатели деятельности системы управления включают: комплекс трудовых показателей - экономия живого труда в сфере  управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).

      Важное  значение имеют показатели и социальной эффективности управления (качественные): повышение научно-технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности организации; экологические последствия.

      Если  в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект.

 

      

      В качестве критериальных показателей  эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительной дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

     Результаты  деятельности службы по управлению персоналом можно оценить с помощью следующих  показателей:

• типовые виды деятельности;
• выработка на сотрудника;
• доля затрат на персонал в структуре затрат компании;
• текучесть кадров;
• число соискателей на вакансию;
• финансовая эффективность затрат на персонал показывает, как эффективность 
  работы сотрудников зависит от вложений в их развитие, и дает представление о том, 
  как затраты на персонал могут влиять на прибыль компании.

     Оценим  экономический эффект программы  повышения квалификации и обучение сотрудников в рамках предлагаемых нами мероприятий по формированию кадрового резерва в МУП «БГМЗ». Эффект воздействия программы обучения на повышение уровня управления, производительности труда и качества продукции можно определить по следующей формуле [16, с. 107]:

Э = ПхРх Сх К-Рх 3,         (14)

где, П - продолжительность воздействия  программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников;

Р - количество обученных по программе работников (чел.);

 

      С - стоимостная оценка различий в  результативности труда лучших и  средних работников (могут учитываться производительность труда, качество работы, экономия ресурсов у лучших и средних работников, выполняющих одну и ту же работу) (тыс. руб.);

     К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях) (он составляет обычно % стоимостной оценки различий в результативности труда);

3 - затраты  на обучение одного работника  (тыс. руб.).

     Из  формулы видно, что эффект получается, в основном, за счет "стоимостной  оценки различий в результативности труда". Она представляет собой соотнесение (разность) оценок для организации результатов труда "лучших" и "средних" работников, выполняющих одинаковую работу. В случае оценки эффективности будем оценивать результативность работников до и после обучения, которое будет проводиться в рамках кадрового резерва МУП «БГМЗ».

     Расходы на обучение кандидатов в резерв (таблица 27) составят: 514,5 тыс. руб. Будет обучено в течение года 15 человек (10 чел - внутри предприятия, 5 чел. пройдут обучение с отрывом от производства на базе учебных заведений и тренинговых компаний). Затраты на 1 чел. составят 34,3 тыс. руб.

     Продолжительность воздействия программы обучения и повышения квалификации на результаты труда (производительность), по минимальным  прогнозам составляет 2 года, но может продолжаться и 5 лет.

     Стоимостная оценка различий в результативности труда до обучения и после обучения составит 50 тыс. руб. (берется по году). Тогда,

Э = (2 года х 15 чел. х 50т.р. х 0,75) - 15 чел. х 34,3т. р. = 610,5 тыс. руб.

Если подсчитать продолжительность воздействия  программы обучения 5 лет, то экономический эффект от обучения в рамках кадрового резерва   составит: Э = (5х15х 50x0,75)-15 х 34,3 = 2298,0 тыс. руб. 

 

 
 
 

     Таким образом, эффект только от программы  обучения и повышения квалификации сотрудников в рамках подготовки кандидатов в резерв составит ежегодно минимум 0,6 мдн. руб. в течении двух лет, максимум - около 2,3 млн. руб. в течении пяти лет. В среднем этот ежегодный показатель составит около 1,5 млн. руб. в течение 3-4 лет.

     В экономической литературе эффективность  рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле [11, с.624]:       Е = Э / 3 , где, Е - экономическая эффективность, доли;

Э -экономия или  прибыль, руб.;

3 - затраты на  создание экономии, руб.

     Рассчитаем эффективность создания отдела управления персоналом на МУП «БГМЗ», и в частности создание резерва руководящих кадров и специалистов на предприятии:  1,5 млн. руб. /1,3 млн. руб. = 1,2

     Этот  показатель говорит о том, что  затраты на создание ОУП окупятся менее, чем за 2 года и могут давать эффект в течение трех-четырех, а, возможно и пяти лет.

     С учетом сказанного понятно, какое огромное внимание уделяется в частном  бизнесе вопросам повышения квалификации. Комплексный подход к обучению кадрового  резерва позволит, при относительно небольших затратах, и в короткие сроки, подготовить достойную смену нынешнему поколению руководителей производства, оперативно замещать ключевые должности МУП «БГМЗ», создать оптимальную структуру персонала, дать знания для успешного решения, стоящих перед руководством задач, минимизировать адаптацию в должности, и, в конечном итоге, способствовать успешному достижению целей предприятия.

    II НАПРАВЛЕНИЕ Организационно-технические мероприятия по снижению непроизводительных расходов времени, внедрению новых технологий и модернизации оборудования, направленные на получение дополнительного выпуска продукции.

 

    

    Проведенный в главе 2 анализ показал, что имеющиеся  трудовые ресурсы на Богдановичском ГМЗ используется недостаточно полно. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени следует сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 17). Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

     На  БГМЗ большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными  факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20330ч /1755ч) (данные таблицы 18).

     Сокращение  потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия БГМЗ умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

 АВП = ПРВ  х ЧВ_ПЛ = (20 330 + 164) х 284,9 = 625,92 тыс. руб. Изменение уровня среднечасовой выработки БГМЗ за счет определенного фактора (ДЧВ_Х;) можно рассчитать и по следующей формуле:

A4B_xi=AOPB_xi /(100-АФРВ_х;)х 100,           (15)

       где АФРВ_Х1 - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия. Например, за счет применения новых технологий, затраты труда на производство продукции можно сократить на 15000 ч, или на 5,34%.

A4B_xi= 5,34 / (100 - 5,34) xlOO = 5,64%.

       В связи с этим уровень среднечасовой  выработки БГМЗ повысится на 5,64%, или на 16,07 руб. (284,9 х 0,0564) (таблица 20). Если взять для расчета плановый общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-час (таблица 18), то за счет новых 

 

технологий, которые дадут сокращение затрат труда, можно увеличить выпуск продукции: 16,07 х 22499,1 чел.-час = 361,56 тыс.руб.

     Непроизводительные  затраты труда из-за брака в  работе БГМЗ составили 164 часа (данные БГМЗ). За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Следовательно, если свести до минимума непроизводительные затраты труда из-за брака, можно увеличить выпуск продукции 1,71 х 22499,1 чел.-час = 384,73 тыс.руб.