Анализ трудовых ресурсов организации и их использование

 

     Прибыль на одного работника Богдановичского ГМЗ ниже плановой на 9,7 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда

ARnnn = АГВ х Д_рппл х R_praM = Ю1,6 х 1,0301 х 18,78 / 100 = = + 19,7 тыс. руб.;

      б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске 
ARnnn = ГВ_Ф х дд_рп х R_praui = 501,6 х (-0,0679) х 18,78 / 100 = - 6,4 тыс. руб.;

в) рентабельности продаж

ARnnn = ГВф х Д_рпф= 501,6 х 0,9622 х (-0,74) / 100 = - 3,6 тыс. руб.

    Таблица 21 - Расчет влияния факторов изменения  годовой выработки на уровень рентабельности персонала МУЛ «БГМЗ» за 2006 год 

    Т.е., указанные выше факторы повлияли на изменения размера прибыли в расчете на одного рабочего.

    Отрицательный результат влияния можно рассматривать  как резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на МУП «Богдановичский городской молочный завод».

 

    

2.4 Оценка  эффективности использования трудового потенциала Богдановичского ГМЗ

     Сегодня требования к руководителям и  рабочим кадрам резко возрастают. В первую очередь речь идёт о профессионализме, компетентности, умении работать в  условиях жёсткой конкуренции. От количественных и качественных показателей реализации трудового потенциала во многом зависят экономическое состояние предприятия, конкурентоспособность выпускаемой продукции.

     Специально  организованное обучение позволяет  достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

     Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих БГМЗ, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ (таблица 11). Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходимо выяснить причины сложившегося положения. В случае с Богдановичским ГМЗ - это изменения в технике и технологии, в выполнении новых работ, ставящих перед рабочими задачу их освоения.

     Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в МУП «БГМЗ» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы

     Новые технологии, применяемые на Богдановичском ГМЗ, предъявляют высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала.

     Ситуация  на БГМЗ такова. У некоторых руководителей  предприятия компетентность ограничена интеллектуальными запасами, иначе говоря, потенциал личности  оказался  ниже  потенциала должности,  это  было  выяснено  методом

 

экспертных  оценок (таблица 22). В то же время  у руководителей цехов, отделов  иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятии. Однако, они теряют интерес к карьере по следующим причинам:

• мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
• небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности 
  за счет роста оклада, персональных надбавок;
• немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 
  50 годам.

Таблица 22 - Анализ специалистов на соответствие занимаемой должности 

     Не  соответствующих своим должностям специалистов в общей численности 7 человек, т.е. 30%. Из них не соответствуют своим занимаемым должностям по образованию 57%; по стажу работы 43%.

    Каковы  основные итоги анализа использования  персонала на БГМЗ. Делая акцент на оценку и использование трудового потенциала предприятия, автор данной дипломной работы, пришел к следующим выводам:

1. Отдел кадров МУП «БГМЗ»   не отвечает требованиям сегодняшнего дня, 
   выполняет только   текущую работу по приему кадров, он структурно разобщен с 
   ОТИЗ,   ОТиТБ, юридическим отделом и другими подразделениями, которые тоже 
   выполняют функции управления кадрами.
2. Избытка кадров на Богдановичском ГМЗ нет. Недостаток кадров имеется в 
   области отдельных специальностей. Завод    не обеспечен рабочими кадрами на 
   100%. На БГМЗ основной, главный источник пополнения кадров - рекомендации 
   коллег и сослуживцев, а также центр занятости, объявления через прессу.

 

 

 

3. Хотя в  БГМЗ снижение среднего тарифного разряда  рабочих и среднего 
   тарифного  коэффициента  в  2005-2007г.г.   не  наблюдалось,  работа  по  анализу 
   структуры кадров должна вестись постоянно. Современный уровень технологий, 
   применяемый в БГМЗ, предъявляет высокие требования к обновлению конкретных 
   знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно- 
   производственного персонала.
4. Кроме  того,  имеется явный  недостаток     просто  квалифицированных 
   кадров с достаточным уровнем образования. Имеет место увеличение уровня 
   образования в 2006 году по сравнению с 2005 годом по всем группам рабочих, и в 
   2007г. по сравнению с 2006г. Но анализ по уровню образования не дает оснований 
   для   вывода   о   достаточности   квалификации   персонала.   Поэтому   программы 
   повышения квалификации будут в первую очередь направлены на    повышение 
   общего  уровня профессионального образования, как среди руководителей и специалистов,так и среди рабочих.

 
      

5. Основной стержень предприятия приходится на категорию людей со стажем 
   работы   от   10-20   лет,   что   очень   хорошо   сказывается   на  работоспособности 
   коллектива в целом.
6. Большинство работников завода (70%) составляют люди   до 50   лет, это 
   люди способные плодотворно работать и приносить новые идеи при решении 
   производственных и управленческих задач.
7. Численность работающих на БГМЗ в 2007 году увеличилась по сравнению с 
   2006г.,   было   принято   больше,   чем  в   2005   году.   Уволено,   в   основном,   по 
   собственному желанию. Коэффициенты по приему и по выбытию выше в 2007, чем 
   в 2006 году, а коэффициент постоянства состава снизился на 0,02.
8. При анализе кадрового потенциала БГМЗ было выявлено несоответствие 
   специалистов  своим должностям  (30%):  по  образованию  57%;  по стажу работы 43%. 
   Несоответствие инженерно-технических работников по образованию, а в первую 
   очередь руководящего состава низшего звена (мастера цехов и участков),     связано 
   с малым процентом высшего образования  специалистов, но большим опытом 
   работы на производстве.   Несоответствие инженерно-технических работников по
 

стажу работы связано  с выдвижением  молодых людей с высшим образованием и опытом работы на производстве 3-4 года на занимаемые должности.

9. Имеющиеся  трудовые  ресурсы на  данном  предприятии используется 
   недостаточно полно. Имеют место сверхплановые целодневные потери рабочего 
   времени (10 дней на 1 рабочего в год), а также внутрисменные сверхплановые 
   потери рабочего времени  (0,3 часа ежедневно). Неявки на работу на 1 человека в 
   2005 году снизились по сравнению с 2004 на 0,5 %, при этом отпуска, больничные 
   остались на уровне прошлого года, отпуска без содержания, гособязанности, сессии, 
   прогулы возросли. Большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными 
   факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда 
   рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников. 
   Существенны    на    БГМЗ    и    непроизводительные    затраты    труда,    которые 
   складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной 
   продукции   и    исправления   брака,    а   также   в    связи   с    отклонениями   от 
   технологического  процесса.  Сокращение  потерь  рабочего  времени -  один  из 
   резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери 
   рабочего   времени   (ПРВ)   по   вине   предприятия       умножить   на   плановую 
   среднечасовую выработку продукции:   ДВП = ПРВ * ЧВ_ПЛ = (20 330 + 164) * 284,9 = 
   625 тыс. руб.
10. В 2007 году среднегодовая фактическая выработка одного работника 
    БГМЗ занятого в основном производстве, по сравнению с планом, увеличилась на 18 
    тыс. руб., или на 4,5%.
11. Прибыль на одного работника на БГМЗ ниже плановой на 9,7 тыс. руб., в 
    том числе за счет изменения: а) производительности труда, б) удельного веса 
    реализованной   продукции   в   общем   ее   выпуске,   в)   рентабельности   продаж. 
    Отрицательный результат влияния можно рассматривать как резерв повышения 
    эффективности использования трудовых ресурсов на Богдановичском ГМЗ.

     Итак,    анализ    эффективности        использования    трудового    потенциала Богдановичского ГМЗ выявил несколько существенных недостатков:

 

     

- снижение темпов выработки на 1 работающего (1 рабочего) в анализируемые 
годы;

-несоответствие  среднего тарифного разряда рабочих среднему разряду работ;

- рост заработной платы превышает рост производительности труда, что ведет к 
перерасходу ФОТ, повышению себестоимости и уменьшению прибыли;

  - такой показатель как рентабельность  труда, (прибыль от реализации  на 1 руб. затрат на рабочую силу), имеет отрицательную динамику в анализируемые годы -около 95%.

     Анализ  показал, что для улучшения использования  трудового потенциала 
предприятия необходимо привести в соответствие образовательный уровень и стаж 
работы специалистов занимаемым должностям, квалификацию рабочих квалификационному разряду работ. Поэтому программы повышения квалификации должны быть, в первую очередь, направлены на повышение общего уровня профессионального образования, как среди руководителей и специалистов, так и среди рабочих. Кроме этого, требуется внести изменения в управление персоналом в области подбора кадров и формирования резерва руководящих работников, постоянно заниматься подготовкой и переподготовкой кадров.

    Повышение квалификации служащих и специалистов может принимать различные формы. Это курсы на предприятии и в учебных учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов. Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

    Повышение квалификации и обучение с отрывом  от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки. 

 

 
 
 

     Должна  быть принята Программа профессионального  развития персонала сроком на пять лет. Её девиз: "один цех - одно рабочее место" (работник должен овладеть основными профессиями в своём подразделении). За каждое дополнительное освоенное рабочее место доплачивается 20% зарплаты. Цель обучения рабочих вторым профессиям - приобретении ими новой квалификации, которая помогает сменить профессию в связи с реорганизацией производства, высвобождением рабочих мест, расширением или модернизацией технологических процессов. Таким образом, обеспечивается гибкость производства.