ВВЕДЕНИЕ

     Вопросы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение для решения этой проблемы имеет обучение на уровне предприятия, положение которого в  условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть, сформирована система подготовки и повышения квалификации персонала, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

     В настоящее время перед подготовки и повышения квалификации рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

     Современное производство предъявляет высокие  требования к рабочим кадрам и системе подготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

     Объектом  исследования является ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» - одно из ведущих предприятий России и центр подготовки кадров, занимающееся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала  
ООО «ЧТЗ-Уралтрак».

     Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование  технологических процессов, повышение  качества продукции. Поэтому руководство  предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и в вопросах подготовки и повышения квалификации кадров.

     Предметом – является организация  и методика повышения квалификации персонала ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК».

       Таким образом, цель данной работы состоит в разработке рекомендации по совершенствованию организации и методики повышения квалификации кадров ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» и разработке мероприятий по их реализации.

      Задачи  – проанализировать организацию  подготовки и повышения квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и разработать предложения по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.

     Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий.

        Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

      Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности управления по работе с персоналом и центра подготовки кадров ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК»

      Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.

        В первой главе описаны теоретические аспекты подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров.

      Во  второй главе описан анализ организации повышения квалификации кадров на ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК», даны рекомендации по совершенствованию процессов и повышения квалификации кадров в современных условиях. 
 
 

1. Теоретическе основы  подготовки, переподготовки  и повышения квалификации  персонала

1.1 Сущность обучения  персонала

     Автор учебника по педагогике Пидкасистый  П.И. дает следующее определение  обучения  – это процесс активного целенаправленного взаимодействия между обучающим и обучаемыми, в результате которого у обучающегося формируются определенные знания, умения и навыки, опыт деятельности и поведения, а так же личностные качества [1, с. 128].

     Схематично структура обучения как целостной системы представлена на рисунке 1 [2, с. 63].

     Рисунок 1. Структура процесса обучения

     В процессе обучения четко просматривается  следующее [3, с. 57]:

1. Анализ исходной ситуации, определение и постановка цели обучения и принятие ее обучающимися.
2. Планирование работы, отбор и содержание средств достижения цели -  предъявление нового фрагмента учебного материала разными способами и его осознанное восприятие.
3. Исполнение обучающих и учебных операций, организация учебной работы преподавателя и обучающихся (организация и самоорганизация обучающихся при применении нового учебного материала до его оптимального уровня в данных условиях).
4. Организация обратной связи, контроль и корректирование работы по усвоению содержания материала и самоконтроль.
5. Анализ и самоанализ, оценка результатов обучения.
6. Подготовка и работа обучающихся вне учебного заведения.

     Пидкасистый П.И. в структуре процесса обучения как целостностной системы выделяет целевой, содержательный, операционально-деятельностный и результативный компоненты [1, с. 134].

     Архипова  Ю.В. говорит о том, что обучение у человека протекает всю сознательную жизнь, так как первичное обучение осуществляется в школах, профессионально  – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования [4, с. 87].

      Автор учебника по управлению персоналом Кибанов  А.Я. образование определяет как  – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду [5, с. 18].

      Ажикин  Г.И. утверждает, что уровень образования  обуславливается требованиями производства, научно – техническим и культурным уровнем, а также общественными  отношениями [6, с. 49].

      Образование делится на два вида: общее и  профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

     В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое  осуществляется посредством его  обучения.

      Обучение - специально организованный, управляемый  процесс взаимодействия учителей и  учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [7, с. 12].

      Обучение  персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8, с. 102; 9, с. 247].

      Исходя  из сказанного, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам  по себе и сам по себе проходить  не может, его эффективность будет  определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс. Следовательно, основным фактором успешности обучения будет являться организационный момент.

     Бенина  С.И. определяет образовательный процесс  как совокупность учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности [15, с. 78].

     Особое  внимание в этом определении следует  обратить на две детали:

     Первое, обучение состоит из двух элементов [16, с. 84]:

     1. учебно-воспитательного;

     2. самообразовательного процессов. 

     Эти два элемента тесно связаны между  собой, не могут эффективно проходить  один без другого, и каждый из них  определяет порядок проведения другого.

     Второе,  Ряковский С.М., Самуйлова Л.Э говорят  о том, что образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей [17, с. 39]. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

     Образовательная задача обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков [18, с. 40]. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

     Воспитательная  задача ориентирована на развитие у  обучающегося определенных личных качеств  и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована  для достижения самых различных  целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других [19, с. 107].

      Развивающая задача - ориентация обучения на потенциальные  возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения [18, с. 41].

      Развитие  персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса [20, с. 123].

      Перечисленные задачи обучения определяют многие сферы  его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация.

     Организация подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на предприятии  в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение  потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

     Одегов  Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. перед системой управления персоналом на предприятии ставят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации [14, с.236]:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров по отдельным его видам;
3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

     Комисарова  Т.А. предлагает еще одну разновидность  задач производственного обучения, которая делится следующим  
образом [21, с. 118]:

1. При  подготовке новых рабочих:

• привитие обучаемым профессиональных навыков;
• изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
• в освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
• усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. При  повышении квалификации рабочих:

• совершенствование имеющихся навыков;
• освоение новых, более сложных работ и навыков;
• освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;
• Освоение новых методов и приемов труда и его организации.