Анализ организации и повышения квалификации в ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК»

      Процессуальный  подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе.

      В отличие от первого подхода в  данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации. Факторы, влияющие на выбор учебных программ, представлены в  
таблице 6 [44, с. 103].

    Сравнительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает таблица 5 [43, с. 138].

Таблица 5.

Анализ   традиционного и интегрированного обучения   

      Многим  организациям, которые еще вчера  не ощущали необходимости в повышении  квалификации своего персонала, в какой-то момент приходится принимать решение  о проведении обучения. На основании чего принимаются такие решения? В качестве главного аргумента могут выступать итоги аттестации, показывающие, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников (например, резерва на руководящие должности или руководителей среднего звена).

Таблица 6.

Факторы, влияющие на выбор учебных программ 

     Определение форм и методов повышения квалификации персонала во многом зависит от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации учебного процесса.

      Обучение  рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

     Выбор методов повышения квалификации персонала в значительной степени  определяется численностью обучающихся. Одни методы  квалификации персонала, такие как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные тренинги, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 - 4 подопечными. В выборе программы обучения часто существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность в обучении.

      Таким образом, рассматривая различные формы  и методы повышения квалификации персонала необходимо выделить важность организации повышения квалификации в целом, следует учитывать, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов.

     Стоимость обучения для российских организаций  часто является критическим фактором, определяющим выбор метода повышения  квалификации персонала. Программа  обучения должна способствовать повышению  квалификации и более эффективному использованию персонала в деятельности организации. Расходы на подготовку и переподготовку кадров, устанавливаются пунктом 3 статьи 264 налогового кодекса  РФ [45].

     Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала входят в финансовый план организации.

     Для того, чтобы правильно отразить расходы  на повышение квалификации персонала, важно четко определить, к какому виду относится обучение. И здесь необходимо обратиться к Закону РФ от 7 августа 2000 г. № 122-ФЗ «Об образовании» (с изменениями от 17.07.2009) [46].

       Как следует из его норм, основными  критериями разграничения являются: цель обучения, статус образовательной  организации, наличие у нее  лицензии, аккредитации, выдает ли она по окончании учебы документ об образовании [47, с. 154].

     Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  в соответствии требованиями производственной обстановки.

 
1.3. Обучение персонала  как один из факторов повышения уровня трудового потенциала

     Сегодня очень быстро изменяются как внешние  условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.

     Определяющим  условием экономического благополучия организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором повышения уровня трудового потенциала предприятия и победы над конкурентами.

     Важной  формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение - планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров.

      Профессиональное продвижение рабочих кадров включает повышение квалификации (тарифного разряда), повышение профессионального мастерства (овладение сметными профессиями), перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии, обучение более квалифицированной специальности с переводом на новое место работы, повышение по должности, очное или заочное обучение в вузе, техникуме по направлению предприятия. Профессиональное обучение рабочих кадров на производстве имеет ряд положительных моментов. Прежде всего, его характеризует гибкость. Предприятие имеет возможность организовывать повышение квалификации рабочих кадров в соответствии со своими потребностями, то есть может быстро менять профиль обучения, в короткие сроки обучить необходимое количество рабочих в связи с естественной их убылью, а именно: текучестью, реконструкцией производства и другими причинами.

     Возрастание роли повышения квалификации в процессах  повышения конкурентоспособности  предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами [48, с. 129]:

     - обучение персонала является  важнейшим средством достижения  стратегических целей организации.

     - без своевременного обучения  персонала проведение организационных  изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

     - однако рано или поздно руководству  любой организации неизбежно  приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

     Таким образом, повышение квалификации кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.