Анализ организации и повышения квалификации в ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК»

     Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.

     Основные  принципы обучения представлены в таблице 1 (Дятлов В.А., Кибанов А.Я.) [22,  c. 186]:

     Таблица 1.

     Основные  принципы обучения

     Отечественный и зарубежный опыт выработал концепции  обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже [23, с. 307]:

     Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

     Концепция многопрофильного обучения является эффективной  с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

     Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

     Таким образом, предметом обучения являются:

• знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

     Возрастание роли обучения в процессах организационных  изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами [24, с. 81]:

     1) обучение персонала является  важнейшим средством достижения  стратегических целей организации;

     2) обучение является важнейшим  средством повышения ценности  человеческих ресурсов организации;

     3) проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

       Проведя исследования российских  компаний, Шипилова О.А. пришла  к выводам о том, что некоторые  организации предпочитают нанимать  квалифицированных работников со  стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучение собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работника необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации [25, с. 40].

     В промышленно развитых странах уже  давно поняли, что обучение персонала  является одним из основных факторов, позволяющих победить в жесткой  конкурентной борьбе [26, с. 52].

      Обучение  и подготовка – две стороны  одного процесса. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов) [27, с. 36].

      Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям [27, с. 99].

      Такие исследователи в области профессиональной подготовки как Магура М.И. [10, с. 25; 11, с.23], Митькина Е.П. [12, с. 7], Макарова В.  
[13, с. 61] и другие отмечают, что как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

      Однако  организация обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация  сама определяет, с какой целью  она проводит процесс обучения, какие  задачи она перед собой ставит [14, с. 218].

      Выбор методов и видов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых обучение организуется. 
 
 
 

 
1.2  Виды, формы  и методы подготовки, переподготовки  и повышения квалификации персонала

     При определении содержания, форм и методов  подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности [35, с. 123].

     Орехов  В.Д. говорит о том, что после  анализа потребности в подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала организаторам необходимо определить следующие условия [36, с. 58]:

      1. Выбор программы и формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации  персонала. Выбор между собственными  учебными программами, подготовленными  и разработанными в самой организации,  и внешними программами. Большому  предприятию всегда выгодно обучать по собственным программам, так как организация может эффективно контролировать и вносить изменения в процесс профессионального обучения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.

      2. Выбор и подготовка преподавателей. Для проведения подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственный преподавателей.

  В современных условиях целенаправленное сочетание теории и практики наиболее ценно. Общая теоретическая техническая подготовка становится более необходимой, чем раньше. Она даётся не только ведущим категориям персонала, но и рабочим, занимающим низкие уровни в иерархической структуре предприятия. Современные технологии сами по себе и формы организации, позволяющие продуктивно их использовать, требуют подготовки работника иного типа, обладающего новыми навыками, высокой квалификацией, способного и готового к переменам.

      Многие  крупные организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество, которое организация получает от этого, состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение.

      3. Условия подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Условия, в которых проводится подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.

     Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между различными видами обучения. Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 3) [37, с. 78]:

     По  видам обучения 
 
 

     По  формам обучения 
 
 

     По  целевому назначению 
 
 
 

Вне зависимости от места обучения 
 
 

     Рисунок 3. Виды профессионального обучения

     Внепроизводственная профессиональная подготовка связана  со значительными изменяющимися  расходами, внутрипроизводственная –  со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучение занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура [38, с. 135].