Подбор и найм персонала в АКБ Союз

экономической реальности найм высококвалифицированной рабочей силы — труднейшая комплексная организационно-управленческая задача, требующая от уполномоченных представителей работодателя глубокого системного

подхода с учетом экономических, финансовых, юридических,

психологических, социологических, философских аспектов

набора, подбора и отбора персонала, а  также современного

документационно-информационного сопровождения соответствующих процессов.

Методы  индивидуальных технологии подбора персонала:⁵

Собеседование – получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;

Метод групповой дискуссии – свободная беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками и претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;

Тестирование – оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов) определяющих уровень качеств сотрудника;

Анкетирование-оценка качеств сотрудника, имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;

Метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнении экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакт между экспертами. В группу экспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оценяемого. Экспертный опрос можно проводить более простым способом – методом интервьюирования экспертами. 
 

           2. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «СОЮЗ»

             2.1.ОАО АКБ «СОЮЗ» как социотехническая система.

АКБ «СОЮЗ» (ОАО) — российский коммерческий банк. Штаб-квартира расположена в Москве. Банк основан в 1993 году и первоначально назывался АКБ «Ингосстрах-Союз» (ОАО). Своё текущее название получил в 2003 году после присоединения трёх банков: Автогазбанк, Сибрегионбанк и Народный банк сбережений.⁶

По данным независимых рейтинговых и информационно-аналитических  агентств Банк СОЮЗ уверенно входит в  число крупнейших российских банков. В рейтинге "Самые надежные из 100 крупнейших российских банков" журнала "Профиль" на 01.04.10 г. Банк занимает 29 место.  
 
Региональная сеть насчитывает 40 точек продаж и охватывает основные промышленные и культурные центры России: Адлер, Волгоград, Екатеринбург, Ижевск, Иркутск, Калининград, Казань, Краснодар, Красноярск, Нижний Новгород, Пермь, Ростов-на-Дону, Самара, Санкт-Петербург, Сочи, Томск, Тюмень. В Москве действуют одиннадцать офисов.  
 
Основные направления деятельности:

• розничный
• корпоративный
• инвестиционно-банковский бизнес
• работа с состоятельными частными клиентами.

Банк  СОЮЗ включен в реестр банков - участников системы обязательного страхования  вкладов физических лиц.  
Банк зарекомендовал себя на рынке корпоративного, торгового и факторингового финансирования.

 
Банк СОЮЗ имеет сформировавшуюся кредитную историю на публичном финансовом рынке.

 На сегодняшний день АКБ "СОЮЗ" (ОАО) готов предложить следующие виды банковских продуктов⁷:

• кредиты;
• кредитные линии;
• овердрафты;
• банковские гарантии;
• аккредитивы
• торговое финансирование;
• открытие расчетного счета;
• перевод денежных потоков на счета в АКБ «СОЮЗ» (ОАО) в объемах не менее 100% от суммы основного долга;
• страхование обеспечения на срок действия кредитного продукта;
• размещение временно свободных денежных средств в депозиты/ векселя Банка: на различные сроки; процентная ставка устанавливается индивидуально в зависимости от суммы, валюты и срока размещения;
• лизинг оборудования, факторинг и многое другое.

  При переходе на обслуживание в  Банк СОЮЗ, за организацией закрепляется персональный менеджер, задачей которого является оперативное решение всех возникающих вопросов и пожеланий.

АКБ "СОЮЗ" (ОАО), как и любая другая организация, представляет собой социотехническую систему, в которой взаимодействуют две подсистемы:

а) Технико-экономическая, включающая компьютеры, технику, все виды технологии и т. д., а также управленческие знания, организационные структуры, методы производственного планирования, разработки рабочих

мест, технические  приемы  и  навыки  работы,  уровень  квалификации  и

подготовки  рабочей силы, ее профессиональный состав;

б) социальная, включающая все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие  рабочих и служащих в процессе принятия решений, возможности продвижения  по службе, организационную культуру и др.⁸

 Рассмотрим, что конкретно включают в себя данные подсистемы в АКБ "СОЮЗ" (ОАО):

Технико-экономическая  подсистема: в организации у каждого  работника есть собственный современный  персональный компьютер (всего около 40 ПК); в организации трудятся 60 сотрудников, больше половины из которых имеют высшее образование; организационная структура общества – линейно-функциональная, она является вполне обоснованной для такой организации как АКБ "СОЮЗ" и имеет ряд преимуществ: быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, стабильность полномочий и ответственности за персоналом, единство и четкость распорядительства, личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности и др.

Социальная  подсистема: в обществе на высшем уровне менеджмента преобладает авторитарный стиль управления, руководители же среднего и низшего звена предпочитают демократичный стиль; возможность  продвижения по службе сотрудников  напрямую связана с их квалификацией, знаниями, умениями, опытом и т.п. (потенциально у каждого есть шанс на повышение); в обществе применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования труда (материальные: достойная з/п, премии, надбавки, путевки, оплата расходов на услуги сотовой связи, мед. обслуживание и страхование; нематериальные: повышение квалификации, стажировки и командировки, отпуска); в организации имеются неформальные связи, сотрудники отделов общаются не только по работе, у них есть и общие интересы, иногда они вместе проводят свободное от работы время – всё это создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе; однако в АКБ "СОЮЗ" периодически возникают различного рода конфликты, которые чаще всего имеют конструктивное решение.

Исходя  из данной характеристики АКБ "СОЮЗ"  можно предположить, что общество представляет собой вполне адекватную социотехническую систему, где гармонично взаимодействуют две подсистемы – социальная и техническая. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2.Анализ  технологии подбора и найма  персонала в ОАО АКБ  

               «СОЮЗ»

Для проведения анализа подбора и найма персонала  в ОАО АКБ СОЮЗ, проведён сбор информации о распределении кадров по полу, возрасту и уровню образования и приведён в таблице 2. Таблица характеризует обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО СОЮЗ

Таблица 2

Распределение кадров по полу, возрасту и уровню образования 

Квалификационный  уровень работников банка во многом зависит от возраста, образования, пола и т.д. В ходе анализа квалификации персонала банка проверяется и соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Анализируя  таблицу, можно сказать, что по уровню образования в банке все работники  административно–управленческого  состава имеют в большинстве высшее образование. Остальной персонал со средним образованием. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.

     Обзор возрастной структуры также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение  в возрастной структуре персонала  может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

         Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может, имеет неблагоприятные последствия⁹:

• новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
• работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс.

     Кроме того, оплата работников со стажем оказывает  значительное влияние на общую сумму  заработной платы предприятия (учитываются  индекс и коэффициент оплаты при  длительном стаже), тогда как новый  персонал позволяет экономить на заработной плате;

     С точки зрения перспектив развития новых  технологий более «экономичным»  предполагается наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения  квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными  расходами предприятия. Но как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры  во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач.

     Не  стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как  «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала  и сокращения его текучести. Таким  образом, структура рабочего стажа  должна быть уравновешенной (не слишком  молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.