Подбор персонала

Содержание.

Введение…………………………………………………….…………….......2

Глава 1:

1. Научно-методические принципы подбора персонала………………3
2. Профессиография в подборе персонала.................................................5

  Глава 2:

1. Планирование кадров…………………………………………………....7
2. Подбор кандидатов……………………………………………………….7
3. Методы подбора кандидатов на вакантные должности……………..9
4. Отбор персонала в организацию………………………………………11

  Заключение…………………………………………………………………..17

  Список  используемой литературы……………………………………….19 
 

 

Введение.

  Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

  По  оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес  к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

  Подбор  персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно- методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 

  Г л а в а 1.

  1. Научно-методические принципы подбора персонала.

  Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим  и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

  Подбор  кадров – многоэтажная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая  специальных способностей, черт характера, знаний и умений. 
Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

  Строгие требования к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

  Подбор  наилучших кадров – сложный и  многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

   
1.Планирование кадров. 
2.Вербовка кадров. 
3.Отбор кадров. 
4.Определение зарплаты и льгот. 
5.Профессиональная адаптация. 
6.Обучение персонала. 
7.Аттестация кадров. 
8.Перестановка кадров. 
9.Подготовка руководящих кадров. 
10.Социальная защита персонала. 
11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

  Для успешного решения указанных  задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

  Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб: планирование, вербовка и отбор кадров.

  Системный подход к организации  и подбору персонала.

  Подбор  кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: 
- научно-методической, 
- организационной, 
- кадровой, 
- материально-технической, 
- программной.

  Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию  отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

  Организационное обеспечение подбора кадров –  это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

  Кадровое  обеспечение подбора – это  привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей  высшего звена, руководителей соответствующих  подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

  Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной  техникой.

  Программное обеспечение предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. 

  Научно-методические принципы подбора  кадров следующие:

●Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

●Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

●Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

●Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

  Научно  методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния  первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

  2. Профессиография в подборе персонала.

  Научно  обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы  – перечня требований, предъявляемых  данной профессией, специальностью и  должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

  Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально- психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

  Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: 
. социальные, 
. социально-экономические, 
. исторические, 
. технические, 
. технологические, 
. правовые, 
. гигиенические, 
. психологические, 
. психофизиологические, 
. социально-психологические. 
Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

  Профессиографические  исследования проводят специалисты  по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

  Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно- технического процесса и усиливающейся конкуренции  зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала. 
 
 
 
 
 
 
 

  Глава 2.

  Подбор  и прием на работу.

  Управление  людьми для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

  В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание  таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

  1. Планирование кадров.

  Процесс планирования кадров включает в себя три этапа: 
. оценка наличных ресурсов; 
. оценка будущих потребностей; 
. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

  На  этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением  каждой операции, требующейся для  реализации конкретной цели.

  Следующим этапом планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и  перспективных целей.

  Определив будущие потребности, руководство  с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

  2.Подбор  кандидатов.

  Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

  На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.