Психология  подбора персонала

Введение

      В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

      Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

      Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.  
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

        Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

      Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

      Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

      При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

      Цель  данной работы –  изучение психологии подбора персонала.

1. Теоретические основы  найма персонала

      Управление  персоналом организации начинается с найма персонала.

      Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

      Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

      Найму работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

      Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса:

      - где искать потенциальных работников;

      - как известить будущих работников  об имеющихся рабочих местах?

      Есть  два возможных источника найма:

      - внешний (из людей, до этого  никак не связанных с организацией);

      - внутренний (из работников организации).

      Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 1

      Таблица 1

      Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения    персонала 

 

      Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

      Из  внешних источников найма в нашей  стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма:

      - люди, случайно зашедшие в поисках работы;

      - объявления в газетах;

      -средние  школы, колледжи, лицеи, техникумы,  профессионально-технические училища,  высшие учебные заведения;

      - службы по трудоустройству;

      - частные агентства по найму;

      - объявления по радио и телевидению;

      - профсоюзы.

      В ряде отечественных организаций  разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно  ощущали потребность в более  обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

      Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

2. Процесс отбора  на предприятии

      Выделяются  следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста  или руководителя:

      -  разработка требований к должности;  в результате дальнейший поиск  ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

       - широкий поиск претендентов; ставится  задача привлечь для участия  в конкурсе как можно больше  кандидатов, отвечающих минимальным  требованиям;

       - проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

       - отбор на должность из числа  нескольких кандидатур обычно  осуществляется руководителем с  учетом заключения кадровых служб  и данных различных проверок  и испытаний.

        В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора.

      Отбор кандидатов на должность менеджера  по внешнеэкономическим связям производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

      а) общественно-гражданская зрелость;

      б) умение работать с людьми;

      в) уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами;

      г) умение работать с документами и  информацией;

      д) организаторские способности;

      е) отношение к труду;

      ж) умение своевременно принимать и  реализовывать решения;

      з) способность увидеть и поддержать передовое;

      и) морально-этические черты характера.

      Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

      После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

      Чтобы определить критерии отбора, следует  ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.