Подбор и найм персонала в АКБ Союз

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………...……………………………………………….…3 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1.Понятие и сущность подбора и найма персонала с позиции социальной технологии.……………………………….……….………..5

1.2.Этапы и методы подбора и найма персонала в организации... …12 

2. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «СОЮЗ»

2.1.ОАО АКБ «СОЮЗ» как социотехническая система……………...19

         2.2.Анализ технологии подбора и найма персонала в ОАО АКБ 

               «СОЮЗ»…………………………..……………………………….….22

Технологическая карта………………………………………………….27 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………31

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент  будущего успеха. От того, насколько  эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени  зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг. Поиск  и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов  системы управления персоналом, тесно  увязанным практически со всеми  основными направлениями работы в этой сфере.

Гипотеза: технология подбора и найма персонала в организации является эффективным инструментом принятия решения в области кадровой политики организации.

Объект  исследования: ОАО АКБ «СОЮЗ»

Предмет исследования: Технология подбора и найма персонала в организации.

Цель  исследования: Изучение и овладение навыками подбора и найма персонала

В соответствии с поставленной целью, необходимо выполнить  следующие задачи:

• раскрыть сущность технологии подбора и найма персонала, раскрыть теоретические аспект;
• дать  характеристику организации ОАО АКБ «СОЮЗ» с позиции социотехнического анализа;
• Изучить технологию подбора и найма персонала организации ОАО АКБ «СОЮЗ»
• составить технологическую карту, которая будет показывать процесс подбора и найма персонала организации с помощью определенных процедур, операций и методов.

 

В исследовании использованы информационно-аналитические, социологические и социально-психологические  методы. При написании курсовой была использована следующая литература: учебные пособия по управлению персоналом организации и организационному поведению, лекции по социальным технологиям,  научные статьи. Для работы также были привлечены Интернет-ресурсы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА  В

                                  ОРГАНИЗАЦИИ.

                         1.1.ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПОДБОРА                            

  И  НАЙМА ПЕРСОНАЛА С ПОЗИЦИИ  СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ.

  Прежде чем рассматривать технологию подбора и найма персонала, важно определиться с самими понятиями подбор и найм – их сущностью и основными параметрами.

Одни  из важнейших функции управленческого  цикла, выполняемые руководящим  составом организации  - это подбор и найм кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а так же эффективность работы организации.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом¹.

У руководства  службы управления персоналом сразу  возникает вопрос: где искать необходимых  работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор  же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют  два возможных источника найма: внутренний и внешний².

Внутренние  источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. К ним относятся работники

организации, их родственники, друзья, знакомые и бывшие сослуживцы; уволившиеся в прошлом сотрудники организации. Информация о вакансии размещается, как правило, с помощью корпоративных СМИ, в том числе газеты, сайта, телевидения, а также путем рассылки электронных объявлений и т.п. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов. Внутренними источниками являются:

• Внутренний конкурс.
• Совмещение профессий.
• Ротация кадров.
• Сверхурочная работа.

Внешними  источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

• Государственные и частные службы занятости.
• Работа с администрацией, студентами и слушателями учебных заведений
• Участие в ярмарках вакансий, отслеживание результатов различных профессиональных конкурсов в соответствующей области,
• Ресурсы электронных и печатных СМИ, радио и телевидения
• Самостоятельный поиск работников.
• Поиск хэдхантеров.

Хэдхантинг (от англ. headhunting — охота за головами: head — голова и hunter — охотник) ― технология поиска менеджеров высшего звена и редких специалистов, отличительной чертой которой является получение их контактов и мотивирование их на смену места работы вместо использования резюме кандидатов, активно ищущих работу. 

И внешние, и внутренние источники привлечения  кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Таблица 1.Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

 

Набор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

Подбор  кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. При подборе персонала сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места³.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление  возрастного ценза для различных  категорий должностей;

- определение  продолжительности периода работы  в одной должности и на одном  и том же участке работы;

- возможность  изменения профессии или специальности,  организация систематического повышения  квалификации;

- состояние  здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутри организационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными данными для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.