Условия оплаты труда в кризисном предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Совершенствование  системы оплаты труда на предприятии  в условиях кризиса

Для успешного функционирования в условиях кризиса предприятиям необходим такой вид экономического поведения, который позволил бы адаптироваться к динамическим условиям внешней среды. Важным моментом в решение данной проблемы выступает материальное стимулирование персонала промышленного предприятия, прежде всего обеспечение тесной связи оплаты труда с конкретными результатами. Это требует, в свою очередь, применения прогрессивных форм и систем оплаты, которые позволили бы учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива в его трудовой деятельности.

Вопрос организации оплаты труда является существенным на предприятии, особенно в условиях кризиса. Кризисная ситуация грозит предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис довольно сложно. 

Социально-экономическое содержание оплаты труда проявляется в функциях, которые выполняются в процессе общественного воспроизводства. Воспроизводящая функция является одной из основных функций, реализация, которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально-квалификационных групп и членов их семей. Стимулирующая функция обеспечивает заинтересованность работника в индивидуальных и коллективных результатах труда. Регулирующая функция проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. Социальная функция направлена на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Значение функции формирования платежеспособного спроса населения состоит в согласовании платежеспособного спроса, под которым понимаем форму выявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, с одной стороны, и производства потребительских товаров – с другой. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

Наиболее острыми проблемами в области оплаты труда, которые могут быть, в свою очередь, источниками и причинами ряда других негативных последствий и недостатков на предприятии являются:

- резкое падение стимулирующей  роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, неэффективная реализация физических и интеллектуальных способностей работников;

- сокращение доли трудовой  части в совокупном доходе  работника, что сигнализирует об  усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

- чрезмерная, необоснованно  завышенная дифференциация в  оплате труда.

Одной из систем оплаты труда является бестарифная система, которая в условиях кризиса может решить выше указанные проблемы. Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива. Чаще всего такая система применяется при коллективной организации труда (бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д.). Следует заметить, что бестарифная система оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально.

Бестарифная система оплаты труда основана на следующих основных принципах:

- фонд оплаты труда  предприятия и его подразделений  представляет собой фиксированный  процент от выручки (прибыли) предприятия;

- предусмотрено долевое  распределение фонда оплаты труда  между работниками предприятия, исходя из их фактического  трудового вклада;

- личные результаты труда  работников определяются на основе  совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника зависит от определенного коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия).

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета необходимо использовать сопоставимое отработанное время каждым работником предприятия. Иначе говоря, учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день. Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые таланты (организатора, ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Но в условиях кризиса возможен другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемых работ, интенсивность труда, которая очень важна для предприятия в условиях кризиса. Следует отметить, что такую систему оплаты труда можно применять только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия.

Таким образом, в качестве возможного варианта совершенствования оплаты труда на предприятии является применение бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда, предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, большинства видов премий, доплат и надбавок и переход к долевому распределению между работниками части средств, заработанных предприятием, в зависимости от их квалификации, количества и качества труда, фактического трудового вклада и конечных результатов работы.

К наиболее характерным преимуществам бестарифной системы оплаты труда относятся: повышение заинтересованности всех работников в улучшении конечных результатов работы предприятия; наглядность и доступность системы начисления заработной платы; возможность применения к различным категориям работников; установление определенных границ в дифференциации размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми группами работников при сохранении возможности варьировать эту разницу в широких пределах.

От заработной платы зависит уровень жизни людей, поэтому в условиях кризиса очень важно гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и, таким образом, решить еще одну задачу: обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА АНКЕТЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОПРОСА ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ НАМЕРЕНИЙ РАБОТНИКОВ КРИЗИСНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Ваша должность ______________________________________________________

2. Пол

• Жеский
• Мужской

3. Возраст 

1. 20-30 лет
2. 31-40 лет
3. 41-50 лет
4. 51-60 лет

4. Образование

• Среднее специальное
• Незаконченное высшее
• Высшее
• Иное ___________________________________________________________

5. Стаж работы 

1. Общий___________________________________________________________
2. По специальности__________________________________________________

6. Ваша среднемесячная  заработная плата (за последние 2 месяца) _______________

 

 

7.Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

 

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлет- ворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен
	1	2	3	4	5
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения  новых проблем
5. Самостоятельность в  работе
6. Соответствие работы  личным способностям
7. Возможность должностного  продвижения
8. Санитарно-гигиенические условия
9. Уровень организации труда
10. Отношения с коллегами
11. Отношения с непосредственным  руководителем
12. Уровень технической  оснащенности
13. Возможности решения  жилищно-бытовых проблем

 

8. Ваше мнение о ситуации связанной с кризисом на предприятии

1	Кризис закончится
2	Острые кризисные явления будут наблюдаться еще 6 месяцев
3	Кризис продлится еще от 6 месяцев до года
4	Кризис продлится еще от года до двух лет;
5	Другое (что именно)_______________________

 

9. Испытываете ли Вы  беспокойство, связанное с перспективой  потерять работу?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

10. Заставляет ли Вас  сложившаяся ситуация искать  дополнительные источники доходов?

• Да
• Нет

 

11. Каковы ваши планы, в  связи с кризисной ситуацией на предприятии?

• продолжать работать на прежней должности;
• перейти работать в другую организацию без смены специальности;
• перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
• что еще (напишите)_________________________________________________

 

12. Уточните, как изменились  условия труда, в условиях кризиса

• Осталось неизменным
• Ухудшилось
• Улучшилось

13. Если условия Вашего  труда улучшаться, не смотря на  кризис, вы будете задумываться  о смене места работы?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

14. Ваши действия если руководитель предприятия примет решение о сокращении рабочего времени и соответственно сокращении заработной платы?

• Останусь работать, как и работал, несмотря на изменения
• Подам заявление об увольнении
• Останусь работать, но пока не найду лучший вариант работы
• Иное__________________________________________________________________

15. Как на Вас повлияет  внедрение системы мотивации  персонала, в условиях кризиса?

• Никак
• Положительно
• Отрицательно