Условия оплаты труда в кризисном предприятии

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в связи с непростой  экономической ситуацией, сложившейся в стране, многие предприятия становятся финансово несостоятельными и вынуждены сокращать численность рабочих мест и количество занятых в общественном производстве сотрудников.

Кризис в развитии организации - объективное явление, отражающее циклический характер развития. Речь идет о влиянии таких факторов, как внешние экономические условия, в которых функционирует организация необходимость модернизации технологии, изменение структуры производства, колебания рыночной конъюнктуры и т.д. Однако вероятность наступления кризиса иногда определяется и ошибками в стратегии управления, неудачами в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.

Особую проблему в период процедуры банкротства предприятия может  представлять невыплата заработной платы работникам, которые осуществляют трудовую деятельность в указанный период.  Поэтому работнику особенно важно знать, как защитить свое право на выплату заработной платы, а также связанный с ней порядок удовлетворения требования кредиторов, установленный федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.02г № 127-ФЗ.   

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно  используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться эффективная система учёта и контроля системы оплаты труда.

Кризис в развитии организации следует распознавать своевременно, прогнозировать возможность его наступления, предупреждать его. Антикризисное управление заключается в предотвращении его негативного воздействия, в обеспечении выживаемости организации и в выведении ее из кризисного состояния с минимальными потерями. Основу концепции кадровой политики в условиях кризисной фазы развития организации составляет обеспечение выживаемости организации в результате более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды и других объективных факторов. Иначе говоря, задача состоит главным образом в адаптации персонала не к изменениям внешних факторов путем «латания дыр», а к скорости этих изменений, в опережении их.

Рыночная экономика предъявляет жесткие требования к управлению персоналом, поскольку организация и ее персонал функционируют в условиях неопределенности и риска. Отсюда особая значимость управления персоналом, высокая ответственность кадровых служб. Однако рыночная экономика по сравнению с административно-командной экономикой предоставляет и более широкий спектр возможностей для выхода из кризисного состояния.

Применение неэффективной или несправедливой системы оплаты труда в условиях финансового кризиса приводит к снижению его производительности, качества продукции, нарушению трудовой дисциплины, возникновению социально-трудовых конфликтов между работниками и работодателем, что негативно отражается на конечных результатах деятельности предприятия.

Каждое предприятие ставит перед собой специфические цели, обусловленные особенностями его деятельности, в тоже время каждый работник имеет свои личные ценности и установки. Кроме того, внешняя среда функционирования предприятия постоянно меняется, как и показатели, которые характеризуют его персонал.

Следовательно, целесообразным является формирование такой системы оплаты труда в условиях финансового кризиса, которая максимально учитывала бы особенности деятельности конкретного предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА  1. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КРИЗИСНОМ ПРЕДПРИТИИ

 

1.1 Понятие оплаты труда, системы оплаты труда и форм оплаты труда. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Современный период экономического развития России   связывается с ростом стабильности, выводом экономики из кризиса, прекращением социально-экономического спада и  достижением положительных темпов развития экономики. Для стабилизации и развития социально-трудовых отношений необходимо проведение системы различных мероприятий  и применение законодательных и правовых актов, обеспечивающих социальную справедливость на всех уровнях взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Все аспекты социально-трудовых отношений влияют на уровень заработной платы. Исходя из основных приоритетов социальной политики в нашей стране, можно отметить, что главная  цель – повышение уровня и качества жизни населения на основе стимулирования трудовой   активности, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом обеспечить благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование. Социально-экономическое развитие общества непосредственно связано с оплатой труда работников и доходами населения.

Экономисты, оценивая современную   ситуацию в России, приходят к выводу: если в ближайшие годы в стране не удастся   повысить уровень оплаты труда, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет главным ограничителем экономического роста.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно  используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться эффективная система учёта и контроля системы оплаты труда.   

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё   зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

           

В  соответствии с Трудовым кодексом  РФ (ст. 129):  

            - заработная  плата  - вознаграждение  за  труд в зависимости от квалификации работника,  сложности, количества, качества и условий выполняемой   работы,   а   также   выплаты   компенсационного   и стимулирующего характера;

            -  оплата  труда  - система  отношений,  связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд  в соответствии  с законами,   иными  нормативными  правовыми актами,   коллективными   договорами,   соглашениями,   локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие  факторы, как спрос и предложение, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. 

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная зарплата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зарплата находится в прямой зависимости от качества продукции.   При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

        • справедливость - равная оплата за равный труд;

        • учёт сложности выполняемой  работы и уровня квалификации  труда;

        • учёт вредных условий и  тяжелого физического труда;

        • стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение;

        • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

         • опережение темпов роста  производительности труда по  сравнению с темпами роста  средней зарплаты;

         • индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

         • применение прогрессивных форм  и систем оплаты труда.

         

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:  
          • выплаты за отработанное время, за количество и качество;     

          • доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу  в ночное время и в праздничные  дни;  
           • оплата простоев не по вине работника;

           •  премии,  премиальные надбавки  и др.

Основная заработная плата   должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не отработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

        - оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

        - компенсация за неиспользованный  отпуск;

        - выплаты выходного пособия при  увольнении;

         - выплаты при направлении работника  на курсы повышения квалификации  и т.д.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (см. приложение 2).

Следует отметить, что с 1 сентября 2007 г. в России каждый субъект имеет право устанавливать свой региональный минимальный размер оплаты труда.   Предусмотрено еще 2-х этапное увеличение данного показателя в текущем году.

Минимальный размер оплаты труда - это установленный законодательством страны минимум, который используется для регулирования оплаты труда и для определения величины пособий по временной нетрудоспособности, а также для определения размера налогов, сборов, штрафов и других платежей.    МРОТ не  может  быть  ниже  размера  прожиточного  минимума трудоспособного  человека. Месячная  заработная  плата  работника,  отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда,   не  может  быть  ниже  установленного  федеральным  законом минимального размера оплаты труда. В  размер  минимального  размера  оплаты  труда  не включаются  доплаты и надбавки. 

 

Прожиточный минимум – это стоимостная оценка минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для проживания, а также обязательные платежи и сборы.         Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Для получения заработной платы   работнику необходимо потрудиться. Труд первичен, оплата вторична. Труд - важнейшая часть современной экономики. Он является причиной возникновения добавленной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Для того чтобы правильно определить стоимость продукции, возникает необходимость оценить и оплатить труд. Оплата труда подразумевает под собой ряд мер, направленных на стабильную деятельность предприятия и стабильную заработную плату работников. Для этого необходима определенная система оплаты труда. 

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда, а так же    определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими  норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей   достигнутым результатам труда  и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Предприятия, организации и учреждения, кроме организаций, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают   системы оплаты труда.  Для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы оплаты:

     •     бестарифная система;

     •     система плавающих окладов;

     •     система оплаты труда на комиссионной основе;

     •     тарифная система, действующая на территории РФ до недавнего времени и др.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.   Подобную систему применяют в   небольших коллективах с устойчивым составом работников. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Примером бестарифной системы   может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.