Условия оплаты труда в кризисном предприятии

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника.   Квалификационный коэффициент  постоянная величина. Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады.  Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от роста (снижения) производительности труда   при условии выполнения задания по выпуску продукции.   Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т. д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи продукции, товаров.  Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе  гармонично сочетаются интересы работника и организации и не ограничен  размер заработной платы.

Тарифная система - форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно-установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается уровень заработной платы работников.   Сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой, поэтому бюджетная сфера  потребовала организации для себя новой системы оплаты труда. В целях стимулирования роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных учреждений Правительство РФ приняло Постановление   "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". Постановлением предусмотрено, что применение единой тарифной сетки (ETC) является обязательным для организаций, находящихся на бюджетном финансировании.1

Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ETC определяются по результатам аттестации.

Тарифный коэффициент позволяет определить размер оклада   по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (см. приложение 3).

Система тарифов, регулирующая оплату труда работников бюджетной сферы, включает в себя, наряду с ETC, и нормативно закрепленные требования к работнику, выполняющему определенные виды работ либо занимающему определенную должность. Эти требования представляют собой тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих и общеотраслевым должностям служащих.

Отнесение профессий рабочих к разрядам оплаты труда ETC осуществляется в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12 мая 1992 г. № 15а "О применении действующих квалификационных справочников, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории Российской Федерации" и Постановлением от 10 ноября 1992 г. № 31 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по отраслевым профессиям рабочих". Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих утверждены Постановлением Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32. Закрепленные в этом акте характеристики служат основой при разработке должностных инструкций и дифференциации в уровне оплаты труда служащих на основе ETC.   

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства. Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ.   Разряд также служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производится по разряду выполненной работы. Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:     нормальные,    тяжелые и вредные,     особо тяжелые и особо вредные. За работу с вредными  и особо вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу. Размер оплаты труда зависит, так же, от природно-климатических условий. 

С оплатой труда тесно связано нормирование труда. Нормы труда,   нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормы численности.  По  этим нормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ. В случае невыполнения работником без уважительных причин установленных норм труда к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. 

      Тарифная  система  включает следующие элементы:

      •     тарифно-квалификационные справочники;

      •     тарифные сетки;

      •     тарифные ставки;

       •     тарифные коэффициенты;

      •     надбавки и доплаты за работу в тяжелых условиях.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.  Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками.  Тарифная ставка — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Начиная со 2-го разряда,  тарифный коэффициент возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. 

Организации, не относящиеся к бюджетной сфере, самостоятельно определяют перечень профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней можно использовать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. 

Регулирование оплаты труда на основе тарифной системы обеспечивает учет сложности труда, условий его выполнения и опыт работника, длительность стажа, отношения к труду.  Учет    осуществляется через систему надбавок и доплат.  Если надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством (надбавка за классность, за стаж,   за выслугу лет и т.д.), то организация обязана гарантировать работнику их выплату в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством.

Оплата труда руководителей  производится при тарифной системе на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. 

Условия вознаграждения индивидуального и коллегиального исполнительного органа акционерных обществ (директора, членов правления и т. д.) определяются Советом директоров или собранием акционеров.

 До недавнего  времени Единая Тарифная Система (ЕТС) в Российской Федерации использовалась для регулирования уровня заработной платы работников бюджетной сферы.  С 1 декабря 2008 года бюджетные организации начали переходить с ЕТС на Новую Систему Оплаты Труда (НСОТ). Финансово-экономический кризис заставляет искать новые    системы оплаты труда. ЕТС на данный момент не отвечает тем требованиям, которые хотели бы видеть члены Правительства для улучшения ситуации в бюджетных отраслях. Необходима, более усовершенствованная, отвечающая сегодняшним запросам работников и работодателей система оплаты труда.

Мы рассмотрели некоторые системы оплаты труда. Все системы заработной платы принято подразделять на   группы, так называемые формы заработной платы.

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным формам оплаты труда относят повременную и сдельную   формы. Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с  достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

При сдельной системе оплата труда  производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. 

 Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное время. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда  применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

 Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы. Какая из   форм оплаты труда лучше, эффективнее  должны определить для себя работодатель и работник (см. приложение 4).

Сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной   продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения  следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки.   Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет   потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя.  Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть  возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ.   

Но, сдельная оплата связана и с целым рядом недостатков. Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования,   погодные условия). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству.  Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. 

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них  избавлена повременная форма оплаты. Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации.  Снижается текучесть кадров. Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка.  Но и проблемы тоже есть. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к  труду.  

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую   функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом   он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические аспекты деятельности организации. Руководителям необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Нельзя работодателям забывать, что рабочая сила – это, прежде всего,   народ, с помощью труда которого процветает предприятие и который имеет право на соответствующий своему труду заработок. И работникам тоже нужно   идти  навстречу работодателю, ведь они вместе составляют единый производственный организм. Мы знаем, что выплата  заработной  платы  производится  в денежной  форме в  валюте Российской Федерации (в рублях). Но в критических ситуациях, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному   заявлению   работника   оплата   труда   может   производиться и в иных формах,  не противоречащих законодательству   Российской Федерации.  Доля заработной  платы,  выплачиваемой  в не денежной форме,  не  может превышать 20 % от общей суммы заработной   платы.  Выплата    заработной   платы   в  виде спиртных, наркотических, токсических,  ядовитых и вредных веществ,  оружия,    боеприпасов  и других  предметов,  в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.2