Совершенствование системы управления персоналом на строительном предприятии

 

     Анализ  движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2008 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2007 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2008 году увеличилось на 11 человек, чем в 2007 году. Количество работников, проработавших весь год, в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 11 человек.

     Увеличение потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличился план выпуска продукции.

     Рассмотрим  обеспечение опережающих темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы (или темпов роста  объемов выпуска продукции над  темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа — максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

     Анализ  уровня оплаты труда представлен в таблице 3. 

     Таблица 3.

     Анализ  уровня оплаты труда и производительности на строительном

     предприятии за 2007-2008 гг.

 

     Анализ  уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2008 году увеличилась на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2007 годом. Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 8 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 33 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 253,2 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и снижением средней заработной платы, т.к. численность работников увеличилась на 21,62%, а средняя заработная плата на 0,32%, темпы роста производительности труда снизились, так как ее увеличение составило 13,70%, а темпы роста выручки от реализации 38,29%, т.е. нагрузка на работников увеличилась, а зарплата осталась на прежнем уровне.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 4). 

     Таблица 4

     Использование трудовых ресурсов в строительном предприятии

 

     Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2008 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2007 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа.

     Разработка  стратегии дает менеджменту возможность  эффективнее распределять ресурсы  компании в соответствии с ее стратегическими  приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений  в процессе развития и преобразований в компании.

     Целенаправленное  формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

     - эффективно использовать человеческие  ресурсы компании для реализации  ее стратегии;

     - повысить уровень управляемости  компанией;

     - усилить сплоченность команды;

     - использовать как стратегический  мотивирующий фактор, направляющий  сотрудников на достижение целей компании.

     Формирование  культуры организации связано с  внешним для организации окружением: деловая среда в целом и  в отрасли частности и образцы национальной культуры.

     Принятие  компанией определенной культуры может  быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью  технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержании инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

     От  оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального  благосостояния работников. Предприятие  обязано использовать оплату труда  как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения  научно-технического прогресса, улучшения  качества продукции, повышение эффективности  производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда  работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых  работ и т.д.). При этом доплаты  могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

     Важное  значение при анализе использования  фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 5).

     Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась  по сравнению с 2007 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты  и служащие) с 2007 по 2008 год остались на прежнем уровне 24. Показатели товарной продукции в 2008 году поднялись на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2007 годом.

     Исходя  из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих. 

     Таблица 5.

     Труд  и фонд оплаты труда в строительной организации за 2007-2008 гг.

 

     Основными методами управления персоналом организации  являются:

1. формирование безопасных условий труда и организация техники безопасности;
2. управление мотивацией и стимулированием персонала;
3. управление организационными конфликтами¹.

 

     1.2 Система стимулирования  труда на строительном  предприятии 

     Стимулирование  — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации  для достижения ее целей посредством  влияния на условия жизнедеятельности  работника. В широком смысле слова  стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система  поощрений и наказаний².

     В основе процесса стимулирования лежит  стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей.

     Стимул  — это побудительная сила, которая  может выступать как «кнут», так  и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием  и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными  и моральными.

     Стимулы должны обладать следующими характеристиками:

1. давать четкие ориентиры на определенные результаты работы на данном рабочем месте;
2. быть ясными (работникам необходимо видеть прямую зависимость между повседневной деятельностью и вероятностью получения желаемого вознаграждения и его величиной);
3. быть увязаны с результатами работы организации (работники не должны получать значительных доплат, когда в целом организация не достигает поставленных целей);
4. основываться на простых показателях, имеющих непосредственное отношение к конкретной деятельности (работникам нужно влияние их работы на показатели эффективности, которые должны быть им понятны);
5. быть своевременными (поощрение должно следовать непосредственно за совершением вознаграждаемого действия, например, ежемесячные премии лучше квартальных, а квартальные — лучше годовых).

     У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового  поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются  из трех основных компонентов: