Разработка плана по заработной плате персонала на 2012 год

                                             СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3-4                                                                                                   

1. СУЩНОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1  Понятие и основные элементы фонда оплаты труда………………..…….5-13

1.2 Методы планирования фонда оплаты труда ……………………………13-17                                         1.3 Особенности формирования фонда оплаты труда в пищевой промышленности……….……………………………………………………...17-20

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КФ «СЛАДА» ЗА 2009-2011ГГ.

2.1 Технико-экономическая характеристика кондитерской фабрики «Слада»…………………………………………………………………………..21-31                                                                                                            

2.2 Динамика фонда оплаты труда КФ «Слада» за 2010-2011гг…..………………………………………………………………………..32-34

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА КФ «СЛАДА»

3.1 Консалтинговое агентство, как средство планирования заработной платы       ……………………………………………………………………………………35-39                                                                              

3.2 Разработка плана по заработной плате персонала на 2012 год ……………………………………………………………………………………39-45                      

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………46-47                                                                                                      

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………48                                                             

                                                     

 

 

 

 

                                             

 

 

                                               ВВЕДЕНИЕ     

                           

      Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

      Переход национальной экономики от административно-командной системы к рыночной модели обусловил необходимость поиска новых принципов и подходов к управлению хозяйственными процессами, адекватным меняющимся социально-экономическим условиям. Эти изменения характерны для всех сфер и аспектов экономической деятельности, в том числе одного из важнейших составляющих производственного менеджмента - планирования и формирования фонда заработной платы.

       На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой - влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования и планирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы, требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов планирования и формирования средств на оплату труда. Это определяет актуальность выбранной темы.

     Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию планирования фонда оплаты труда персонала на кондитерской фабрике «Слада».

      Для достижения цели в работе потребуется решение следующих задач:

- изучение понятия и основных элементов ФОТ, а также методов планирования фонда оплаты труда;

- рассмотрение особенностей формирования ФОТ в пищевой промышленности;

- изучение технико-экономической характеристики кондитерской фабрики «Слада»;

- разработка рекомендаций по совершенствованию модели процесса планирования средств на оплату труда персонала на предприятии.

      Объектом исследования курсовой работы является Кондитерская фабрика «Слада».   

     Предметом исследования является действующая система оплаты труда работников КФ «Слада».

   

 

 

 

 

 

 

     1.СУЩНОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

     В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности, в том числе в организации и планировании оплаты труда. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы.

     Рассматриваемую  категорию можно определить следующим  образом: заработная плата –  это основная часть средств,  направляемых на потребление.  Она представляет собой долю  дохода, которая зависит от конечных  результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[1]

      В экономической  теории существует две основных  концепции определения природы  заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

      Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

     Главной  целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объёма работ и прибыли.

     Сложный  механизм организации и планирования  оплаты труда должен быть направлен  на решение следующих основных задач:

   - воспроизводство рабочей силы;

   - гарантирование работникам вознаграждения, эквивалентного вложенному труду;

   - создание стимулов увеличения количества и повышения качества труда;

   - рост средней заработной платы;

   - повышение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

   - обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по видам деятельности, уровню квалификации и другим показателям, характеризующим интенсивность и эффективность труда.[2]

     В связи с инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.

    При индексации используется индекс потребительских цен. При его расчёте учитывается цена «потребительской корзинки», т.е. цена на определённый фиксированный набор товаров и услуг, в среднем отражающий потребительский стандарт всего населения.[3]

      Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

-  результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

-     кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

-     влияния профсоюзов, конкурентов и государства;   

-     политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Тем самым, через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики. [4]

        Фонд оплаты труда отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.[5]

В состав фонда заработной платы  включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме:

1) Оплата за отработанное время:

-     заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

Фонд заработной платы  по тарифу определяется по формуле:

 

                                                                                                (1),

 

где    – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

  – списочная численность  рабочих i-го разряда, чел.;

 – годовой эффективный   фонд  рабочего  времени  1  рабочего i-го разряда, час.

-     заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

-     стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

-   премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты:

 

                                                                                                              (2),

 

где  – коэффициент, учитывающий премии, %

-     стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

-     ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

-    компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

-     выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями:

 

                                                        (3),

 

-  доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;  

- доплаты за работу в ночное время:

 

                                                                                       (4),

где     – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

  – часовая тарифная ставка  рабочего i-го разряда, руб.;

 – списочная  численность   рабочих  i-го  разряда,  работающих  в  ночное время, чел.;

 – годовой  эффективный   фонд  рабочего  времени, отработанный  в ночное время 1 рабочим i-го  разряда, час.

-     оплата работы в выходные и праздничные дни:

 

                                                                                          (5),

 

где  – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

 – списочная численность  рабочих i-го разряда, работающих  в праздничные дни, чел.;