Разработка плана по заработной плате персонала на 2012 год

         Разработчикам системы стимулирования работников следует помнить основные принципы, которые должны лежать в ее основе:

-     вознаграждение не должно носить регулярного характера — только в этом случае срабатывает эффект новизны и неожиданности;

-     переменная часть дохода должна гибко реагировать на результаты деловой активности и качество управления. Доля премий и дополнительных выплат в любом объеме материального вознаграждения должна быть тем выше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии;

-     вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за стимулируемые, а не приемлемые уровни результативности. Поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;

-     вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени. Вознаграждение должно быть безотлагательным, работника следует поощрять сразу же по выполнении задания;

-     гарантированный уровень заработной платы должен быть достаточно высоким. Это обеспечивает привлечение в организацию работников нужной квалификации.

     Размер денежного вознаграждения должен отражать финансовую значимость действия и зарегистрированную степень роста. В практике применения поощрительных выплат система небольших и частых вознаграждений обычно применяется при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда вознаграждение совпадает либо с пиками активности, либо выплачивается через случайные промежутки времени. 
       В настоящее время деятельность предприятия организуют специалисты различного профиля, и чем больше масштабы деятельности, тем большее разнообразие отделов и служб, выполняющих свои специфические функции, присутствует в структуре предприятия. Поэтому традиционно основные показатели объемов производства или выручки от реализации выпушенной продукции не могут являться системообразующими в премировании для многих служб предприятия. 
      Показатели премирования сотрудников каждого отдела предлагается привязать к результатам деятельности этого подразделения с обязательным учетом достижения общего результата.

      Для производственных подразделений предприятия предполагается внедрить следующие основные показатели премирования:

*   -выполнение планового задания по объему выпуска продукции; 
       - выпуск продукции в номенклатуре;

       -ритмичность работ, услуг;

       -своевременное выполнение заказов и заданий на выполнение работ; 
        -снижение затрат на рубль выпушенной продукции; 
        -рост производительности труда; 
        -отсутствие обоснованных претензий по качеству. 
         Процент вознаграждения за выполнение каждого из показателей устанавливается руководством предприятия исходя из поставленных целей.

         Таким образом, учитывая, что размер премиальных влияет в целом на величину заработной платы рабочих, основным направлением ее корректировки является снижение вышеупомянутого премиального процента. Снижение не должно быть значительным и коренным образом изменять начисление заработной платы рабочим, оно должно представлять собой незначительную корректировку минимального тарифного оклада в соответствии с новой процентной ставкой. Исходя из выявленных особенностей фонда заработной платы на данном предприятии, предположительно внедрить 25-процентный размер премий. Такого рода сокращение премий позволит сократить расходы по тарифным ставкам и окладам и снизить размер необоснованной части заработной платы. 

      Рассчитаем плановую численность рабочих на 2012 год:  
Чпл = 8601 * 1,26  = 10837 чел.                         

 Таблица 3.1 – Планирование премирования работников

Показатели	2011 год	По плану на 2012 год
	фактическая	предлагаемая	отклонение
Минимальный тарифный оклад, тыс. руб.	35	35	-
Размер премии, %	30	25	-5
Среднесписочная численность рабочих, чел.	8601	10837	2236
Средняя з/п рабочего, тыс.руб.	55,5	43,02	- 12,48
Расходы по тарифным ставкам и окладам, млн. руб.	2788,24	3377,94	589,7

 
      Таким образом, из расчетной таблицы видно, что предполагаемая величина расходов по тарифным ставкам и окладам на 2012 год увеличивается по сравнению с предыдущим годом на 589,7 млн. руб., но лишь из-за значительного планируемого увеличения численности рабочих. По сравнению же с действующим на предприятии планом, чистая экономия на оплату по тарифным ставкам составит 2236*(-12,48)=27 млн. руб.

      То есть, сокращение процента надбавок всего на 5 % позволит скорректировать план расходов. Такое сокращение премиального процента приводит к незначительному уменьшению средней заработной платы (на 12,48 тыс. руб.). Данный фактор положительно сказывается на распределении заработной платы на предприятии и позволяет более рационально использовать средства фонда оплаты труда.

         Так как достаточно часто возникает желание установить как можно большее число показателей премирования с целью стимулирования эффективности деятельности работника в наиболее широкой сфере, усложняется процесс расчета премии и не соблюдается принцип ясности и прозрачности системы. Необязательно и даже неэффективно учитывать все составляющие. Тем более что многие оценочные показатели носят субъективный характер. Ведь кроме результативных, большинство показателей не имеет единиц измерения, которые можно адекватно трансформировать в денежные величины.

        Важно отметить, как при планировании фонда оплаты труда используются рыночные значения уровня заработной платы по специальностям и должностям. Прежде всего, они, конечно же, выступают в качестве ориентира, дающего руководителю подразделения и работодателю представление о том, как, в среднем, на рынке оценивается работник той или иной специальности и должности. Не учитывать этого при определении уровня оплаты труда по конкретным специальностям и должностям подразделений нельзя. В противном случае работодатель рискует:

- потерять наиболее профессиональных специалистов, а то и вовсе остаться без специалистов определённого профиля, если уровень оплаты труда по данным профессиям в организации окажется значительно ниже рынка;

- неэффективно использовать  фонд оплаты труда, допустив  траты сверх необходимого, если уровень оплаты труда, напротив, окажется значительно выше рынка.

    Наиболее оптимально  для ключевых специалистов, редких  и наиболее востребованных специальностей, а также руководителей подразделений  планировать уровень заработной  платы на уровне рынка, а в ряде случаев – и выше рыночных значений. В то же время для специалистов рядовых должностей и массовых специальностей планировать размер заработной платы целесообразно не выше уровня нижней границы рыночных значений или даже ещё на 5-10% ниже. Так как на рынке данных специалистов достаточно много, мотивирующим фактором для выбора места работы для них является часто не только уровень заработной платы, но и другие условия, например, близость рабочего места к месту проживания, режим работы и другие. Как правило, найти и удержать профессиональных специалистов этой категории удаётся и с более низким, чем рыночный, уровнем оплаты труда. Многие работодатели это понимают и этим правилом руководствуются. Тут важно лишь не «переусердствовать»  с экономией.

     Данная  система бюджетного планирования  существует на фабрике четвёртый  год. И если поначалу она  и вызывала некоторое неприятие  и раздражение руководителей  подразделений, то по прошествии  времени стала действенным инструментом  бюджетного планирования. Понятно, что она охватывает только постоянную составляющую оплаты труда, формируемую за счёт должностных окладов и постоянных надбавок. Всё, что касается планирования переменной части оплаты труда (премиального фонда), регулируется совершенно иными нормативными документами механизмами.

 

 

 

 

 

                                             

 

 

 

 

 

 

                                             

 

 

 

 

 

                                             ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Целью написания данной курсовой работы являлась разработка рекомендаций по совершенствованию планирования фонда оплаты труда персонала на кондитерской фабрике «Слада». Объектом анализа являлось предприятие - кондитерская фабрика «Слада».

      В первой главе курсовой работы была изложена сущность, принципы, состав планирования оплаты труда.

      Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    Во второй, практической части, на основе  экономико-статистического материала  кондитерской фабрики «Слада»,  проведен анализ технико-экономических  показателей, напрямую связанных с заработной платой и другими поощрительными выплатами, стимулирующими труд. Весь цифровой материал был сгруппирован в виде соответствующих таблиц. Внизу каждой таблицы сделан краткий анализ отраженных в них показателей.

    При анализе  планирования средств на оплату труда на примере кондитерской фабрики «Слада» выявили, что фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%; увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год; наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих; темпы роста расходов фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли; по итогам отчётного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн.руб.

    В результате  анализа структуры средств на  оплату труда были выявлены  причины увеличения расходов  на оплату труда: основной фактор  увеличения расходов на оплату  труда – увеличение зарплаты  рабочих (73,5%), оставшаяся часть  приходится на зарплату служащих – 26,5%. В составе зарплаты рабочих наибольшую долю занимает увеличение постоянной части (61,44%) в части оплаты по тарифным ставкам (36,16%) по причине их роста.  В ходе анализа определили отклонения данных показателей от плана и темпы их роста.

     По итогам  2011 года наблюдаются увеличения  расходов на оплату труда (перерасход  в соотношении с планом -11810,8 тыс.руб.), что связано в первую очередь  с увеличением оплаты по тарифам  и окладам работников, 73,5% из которых  приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2011 года.

   Фонд заработной  платы необходимо подвергать  жёсткому контролю, как со стороны  самого предприятия, так и со  стороны государства. Сегодня для работодателя стало актуальным найти такие формы и методы планирования и регулирования заработной платы, которые позволили бы привлечь к поиску и использованию резервов все подразделения организации. Предлагаю провести исследование с участием консалтинговой компании, разработать план по заработной плате персонала КФ «Слада».

 

 

 

 

 

                              

                     

 

 

 

 

                     СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1) Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: – М КноРус , 2007 – 336.

2) Горемыкин В.А Планирование на предприятии. Учебник: – М. Академический проект,2007 – 528

3) Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии. Учеб.пособие. В 2ч.Ч.2 Тактическое планирование/ Под общей ред.А.И.Ильина. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000. – C. 239.

4) Калинина Л. И. и другие. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2007 год.

5) Ляско В.И. Стратегическое  планирование развития предприятия  – М , 2007 – 287.2.Шадрина Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: Благовест, 2006. – C. 244.

6) Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. и др. Планирование на предприятии: – М , 2005 – 443

7) Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование на предприятии– М, 2008- 435

8)Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Планирование на предприятии: – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 479 с.

9) Филатов О.К., Козловских Л.А., Цветкова Т.Н. Планирование на предприятии 2008

10) Шадрина Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: Благовест, 2006. – C. 244.

11) www.finansy.ru/ Экономика и финансы: экономическая теория, публикации, аналитика, книги, статьи.