Разработка плана по заработной плате персонала на 2012 год

     Чтобы выяснить  причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчётный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям. Смета указанных расходов составляется на год с распределением по кварталам, обсуждается и утверждается трудовым коллективом. Данные показывают, что почти по всем составляющим выплат за счёт чистой прибыли отклонение от плана имеет отрицательные значения. Это доказывает, что расходы на оплату труда, фактически ниже тех, которые были спланированы на отчётный период. То есть в данном случае можно говорить о перерасходе средств на оплату труда. Данный факт имеет отрицательную тенденцию для предприятия, поскольку перерасход средств требует перераспределения в бюджете предприятия.   Положительным фактором является лишь снижение относительно плана расходов на премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно. По данной статье план по расходам не выполнен. Именно поэтому расходы на премирование по итогам работы за год превышает плановый показатель на 272,1 млн.руб. В сопоставлении с предыдущим годом – темп роста составил 174,6%.

   В целом видно,  что большую долю занимают  расходы на оплату по тарифным  ставкам и окладам и ежемесячные  премии и вознаграждения. Наименьшую  долю имеют вознаграждения за  общие результаты работы по итогам года и единовременная материальная помощь. Таким образом, можно сделать следующие выводы:

- фактический рост  расходов на оплату труда в  составе себестоимости в сопоставимых  ценах составляет около 126,9%;

- увеличены расходы  на премии и вознаграждения по итогам работы за год;

- наибольшую долю расходов  составляют тарифные ставки и  оклады рабочих;

-  темпы роста расхода  фонда заработной платы превышают  выплаты из чистой прибыли;

- по итогам отчётного  периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн.руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА КФ «СЛАДА»

  

3.1 КОНСАЛТИНГОВОЕ АГЕНСТВО, КАК СРЕДСТВО ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

     Фонд заработной платы необходимо подвергать жёсткому контролю, как со стороны предприятия, так и со стороны государства. Бухгалтер внимательно следит за выполнением всех документов и распорядительных актов, относящихся к организации и оплате труда. При проверках, обнаруженные нарушения, караются крупными штрафами и санкциями государственных органов вплоть до закрытия. Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо:

- Провести предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учёту личного состава, нарядов по начислению заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия.

-  Внутренний контроль может проводить собственная аудиторская служба, которая проверяет: правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы; правильность расчётов всех  удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений в ПФР, алиментов, подотчётных сумм) с перечисления их адресам; законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства); соответствие данных аналитического и синтетического учёта по расчёту с работниками по оплате труда.

- Предприятию необходимо каждый квартал составлять кассовый план и предоставлять его в банк, в котором он обслуживается. На основании справок от предприятия банки проверяют начисленный фонд данными выполненного объёма. На основе представленного кассового плана банк пересчитывает плановый фонд на выполненный объём. В случае превышения фактически начисленных средств над заработными средствами, недостающие средства могут выдаваться за счёт свободных остатков резервного капитала, неиспользованных средств фонда накопления, нераспределённой прибыли отчётного года или прошлых лет, бюджетных средств на оплату.

      В виду  сложившихся обстоятельств, необходимо  пересмотреть систему премирования  и надбавок работникам основного  производства. Рассматривая данное  направление, необходимо отметить, что в 2011г. сумма выплат составила 392,4 млн.руб. Следует также отметить, что в соответствии с коллективным договором предприятия размер премий, единовременных выплат не должен превышать 30% от установленного минимального тарифного оклада работника.

      Коммерческие компании имеют сегодня полную самостоятельность в организации планирования расходов на оплату труда своего персонала. И грамотное, продуманное планирование данных расходов приобретает сегодня всё большее значение. Чтобы выжить в конкурентной борьбе, компаниям приходится изыскивать возможность сокращать расходы на персонал, в том числе и путём уменьшения затрат на оплату труда. Сегодня для работодателя стало актуальным найти такие формы и методы планирования и регулирования заработной платы, которые позволили бы привлечь к поиску и использованию резервов все подразделения организации.

      Рассмотрим, какой может быть система   планирования расходов на персонал  в части основной заработной  платы на примере рассматриваемого  предприятия КФ «Слада». Для начала следует иметь ввиду, что все должности, имеющиеся на предприятии, проградуированы в соответствии:

- с сеткой доходов  по оплате труда;

- типовым штатным расписанием.

      Данные документы предусматривают «вилку» по основной заработной плате сотрудника, занимающего ту или иную должность. «Вилка» определяет минимальное и максимальное значения заработной платы сотрудника по каждой должности. Данные документы утверждаются правлением предприятия и  корректируются, как правило, не чаще 1 раза  в год на основании исследования рынка труда, проводимого независимым консалтинговым агентством, с которым предприятие заключает договор о сотрудничестве.         

     «Слада» предоставляет агентству информацию о заработной плате своих сотрудников в разбивке по профессиям и должностям. В свою очередь, консалтинговое агентство, проанализировав всю полученную информацию, готовит и представляет отчёт об уровнях оплаты труда данных специалистов. Попутно замечу, что полученные данные будут тем точнее, чем большее количество банков одной и той же группы примет участие в опросе агентов. Поэтому и заключать договор на данную услугу есть смысл только с достаточно крупной консалтинговой компанией, способной охватить данной работой большинство банков интересующего сегмента и готовой детализировать представляемый отчёт до необходимого уровня. Но чем больше фирма, тем лучшую проверку она проводит, следовательно, расходы на нее возрастают, а выгодно ли это предприятию и будут ли  оправданны расходы?

           Пять преимуществ работы с консалтинговой фирмой:

1) Работа с консалтинговой компанией означает отсутствие дополнительных затрат, связанных с постоянным содержанием юриста в штате. Вы можете платить только тогда, когда вам это необходимо, и только за те услуги, которые вам нужны.

2) Если вы обратитесь за консультацией в специализированную фирму, то над задачей поиска наилучшего правового подхода к решению ваших проблем будет работать не один юрист, а целая рабочая группа. Такой подход практикуется большинством консалтинговых компаний. Специалисты в разных отраслях права и сферах правоприменения помогут выработать комплексный подход. Известно, что даже для составления банального договора не достаточно быть лишь знатоком гражданского права: ведь при составлении договора должны быть учтены налоговые риски по соответствующей сделке и выбраны те формулировки, которые не вызовут сомнений у проверяющих органов. Зачастую в договоре следует учитывать и отдельные аспекты валютного, антимонопольного, таможенного законодательства… Именно поэтому прекрасно, если одна и та же правовая ситуация будет оценена разными специалистами, с разных точек зрения.

3) Если вы пользуетесь услугами независимых консультантов, необходимость поиска нового юриста (в случае ухода прежнего) просто не возникнет.

4) Затраты на юридическое обслуживание включаются в состав расходов, учитываемых для целей налогообложения прибыли, а НДС по ним можно принять к вычету.

5) В хорошей юридической фирме работают профессионалы, а новички постигают все практические тонкости юридической работы под их внимательным наблюдением. Если зачастую, принимая штатного юриста на работу, вы не можете точно оценить уровень его компетентности, то в юридической фирме это уже сделали за вас.

     Три причины, по которым стоит отказаться от услуг консалтинговой компании:

1) Каждый раз, обращаясь в консалтинговую компанию, придется заново вводить юриста в курс дела, информировать его о целях, задачах и особенностях деятельности организации. Индивидуальный подход – вопреки декларируемым юридическими фирмами принципам взаимодействия с клиентом – как правило, не самая сильная сторона в их работе.

2) Цены на консалтинговые услуги (неважно – оказывают ли их фирмы с громкими именами или не слишком известные, но всегда амбициозные компании) зачастую достаточно высоки. Следует также быть готовым к тому, что ежегодный пересмотр цен в сторону их увеличения – обычная практика.

3) Необходимо тщательно проверить организацию, к услугам которой вы планируете обратиться. Нужно собрать информацию о компании, уделив особое внимание отзывам ее клиентов и бывших клиентов, и, если это возможно, лично познакомиться и побеседовать со специалистом, с которым предлагают работать. Качество услуги во многом определяется личностью исполнителя, его добросовестностью, опытом, профессионализмом и интересом к вашей проблеме. При этом известно, что в ряде консалтинговых компаний на работу очень часто приглашают совсем юных начинающих юристов, едва закончивших университет. Будьте готовы к тому, что такой специалист будет «набивать шишки», делать ошибки и учиться за ваш счет.

      Чтобы  сделать правильный выбор! Качество  юридической поддержки будет  зависеть, в первую очередь, от  личных и профессиональных качеств  юриста – будь то сотрудник  компании или специалист консалтинговой  фирмы. Однако, если предположить, что и в том и в другом случае с вами будет работать высококвалифицированный и опытный профессионал, то предпочтение стоит отдать консалтингу.   

 

3.2РАЗРАБОТКА ПЛАНА ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ ПЕРСОНАЛА НА 2012г.

 

     Основную часть расходов на оплату труда занимают тарифные ставки и оклады работников. В связи с этим рассмотрим особенности их формирования.

      Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата.

      Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.).

      Минимальная тарифная ставка рабочего повременщика первого разряда составляет 35 тыс. руб. Необходимо провести анализ установления такой ставки. Для этого используется среднемесячная заработная плата рабочих предприятия на конец года, которая составляет 55,5 тыс. руб. и средний тарифный коэффициент (1,29). Отсюда находим среднемесячную заработную плату рабочего  первого разряда: 55,5:1,29=43,02 тыс.руб. 
        При этом важно отметить, что удельный вес тарифа в заработке составляет 65%. Это составит: 43,02*0,65=27,97 тыс.руб.

        Расчет позволяет сделать вывод, что принятая на предприятии фактическая минимальная тарифная ставка первого разряда занижена по сравнению с расчетной средней заработной платой первого разряда на:

        43,02–35=8,02 тыс.руб.

       Из данных расчетов мы видим, что минимальный оклад работника  первого разряда на предприятии завышен на 55,5- 43,02=12,48 тыс. руб. по сравнению с расчетно-теоретической. Проведенный расчет и обоснование минимальной  заработной платы первого разряда позволяет сделать вывод о необходимости ее корректировки. Возможны два пути:

-   снижение фактической тарифной ставки первого разряда до расчетной, т.е. до 43,02 тыс. руб. Этот путь дает возможность привести  в соответствие фактическую и расчетную величину минимальной заработной платы, что, в конечном счете, закрепляет более высокий уровень организации на предприятии и позволяет сократить расходы на оплату труда. Это в свою очередь позволит добиться выполнения плана по оплате труда на предприятии; 
-    увеличение расчетной величины до фактической тарифной ставки первого разряда.  При этом увеличивается удельный вес тарифа до 70%, что способствует увеличению уровня организации заработной платы.

         В виду сложившихся обстоятельств, необходимо пересмотреть систему премирования и надбавок работникам основного производства. Рассматривая данное направление, необходимо отметить, что в 2011 г. сумма выплат составила 392,4 млн. руб. Следует также отметить, что в соответствии с коллективным договором предприятия размер премий, единовременных выплат не должен превышать 30 % от установленного минимального тарифного оклада работника.  
        Положение о премировании на каждом предприятии имеет свои особенности, однако существуют общие правила и принципы его разработки, на которых следует остановиться подробнее.